（15页PPT）摒弃传统阶梯式职业发展模式.pptVIP

*摒弃传统阶梯式职业发展模式日期：2025.01.01汇报人：01传统模式的弊端02实验一：重人才而非头衔03实验二：非线性的职业故事04实验三：职业探索之旅05实验四：行动指导06总结与展望目录传统模式的弊端01当员工准备晋升却无机会时，管理者缺乏替代方案，导致员工职业发展停滞，管理者也面临团队成员离职风险。员工晋升机会受限员工职业发展受阻，管理者无能为力，造成团队不稳定，影响组织整体发展，形成双输局面。双输局面的形成与15家机构及7000多名员工合作发现，机构提供超越晋升的发展途径，能激活人才、技能和优势的流动，员工获得成长机会，增强职业韧性，实现皆大欢喜。晋升非唯一途径管理者面临的挑战实验一：重人才而非头衔02实验目标从要求候选人满足所有条件申请职位，转变为重视可迁移才能和学习意愿的职位描述。转变职位描述Specsavers在内部招聘广告中增加鼓励员工探索职业机会、强调人才高于专业知识重要性的内容，六个月后内部申请量增加35%，员工更关注横向发展机会。Specsavers的实践在招聘广告中强调基于技能的招聘承诺，吸引更多员工内部申请职位。增加内部申请量实验二：非线性的职业故事0301从只认可内部阶梯式晋升为职业成功，转变为挖掘并颂扬员工在不同方向上的发展。挖掘多元发展故事02分享员工职业故事，表明成功并非一条直线，增加对非线性发展机会的考虑。改变职业认知03DanskeBank举办“非线性职业故事”活动，董事会和执行委员会成员分享职业故事，97%受访者改变对成功职业的看法，95%获得新视角，员工更关注多样化经验提升。DanskeBank的实践实验目标实验三：职业探索之旅04从迫使员工迈出“正确”下一步，转变为给予员工自由尝试各种职业变动。给予员工自由尝试减少职业变动责任，增加积极探索内部机会人数。降低职业变动障碍WelshWater开展“职业探索之旅”，员工在不同部门体验职位，95%参与者认为为未来职位做好准备，零售部门内部岗位调动增加11%，员工更自信探索新领域。WelshWater的实践实验目标实验四：行动指导05从依赖管理者发展，转变为与能给予员工信心的人进行安全、开放职业对话。转变发展依赖模式01专注于探索内部调动的指导对话，增强员工信心和好奇心，增加未来发展对话信心。增强员工信心和好奇心02NHS房产服务公司将职业发展项目与指导结合，70名员工报名，46人完成项目，27.5%与经理进行职业对话，32.5%寻求反馈，26%申请内部职位，员工在指导对话中明确职业方向，获得支持。NHS房产服务公司的实践03实验目标总结与展望06随着职场环境变化，机构需持续探索创新职业发展模式，满足员工多样化需求，提升组织竞争力和适应能力，创造更多职业发展可能性。01摒弃传统阶梯式职业发展模式，管理者能进行有意义职业对话，员工享受个性化成长和广泛机会，雇主营造学习文化，更好地应对外部环境，实现共赢。02四项实验验证了非线性、多元化职业发展模式的有效性，为机构提供了可借鉴的经验和方法，推动职业发展变革。03共赢局面的实现实验成果的推广持续探索与发展总结THANKS感谢您的观看日期：2025.01.01汇报人：*****************************