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薪酬管理制度

（试行）

第一章总则

【目的】

第一条、在绩效管理体系的支撑之下，以报员工所创造的价值来牵引员工的个人目

标与公司目标一致；

第二条、提倡奖励贡献者，鼓励进取者，带动观望者，以不同方式的薪酬来激励员

工，弁逐步让XX的员工认同、接纳、理解并实施公司三年规划的组织目标；

第三条、以薪酬为信用先导，有承诺必兑现，逐步带动XX管理团队，在尊重、认同员

工的基础上，懂得即时奖励贡献者，懂得即时表彰进取者，懂的即时辅导培

训需提升者，并辅以相应的薪酬报，以此成为衡量员工价值创造的石去码；

第二章薪酬的价值导向

【原则】

第四条、利益结合原则：

企业发展的利益带动员工个人利益，薪酬水平不仅顺应市场竞争的趋势，

也要顺应员工个人能力提升水平；

第五条、合理合时原则：

既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效

益和个人工作绩效，也要结合人才匹配可能短抉所带来的运行风险，以薪

酬政策为准绳，灵活的使用薪酬硅码。

第六条、动态平衡原则：

员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下，形成一个动态的运

行链，既要牵引员工的努力方向，又要鼓励推动员工不断提升业绩。

第七条、激励员工原则:

对内，遵循调动员工积极性、激发员工潜能的原理，管理团队要善于应用

薪酬硅码，以报搞贡献者作为榜样，在XX引导、倡议——XX是一个懂得

报认同员工价值创造的管理风格，在员工内心树立良好的雇主品牌口

碑；

第八条、符合法规原则：

遵照XX市及所在行政区的法规法律，完善员工福利，健全相关的契约文件,

建立与员工良好的展佣关系，降低或减少劳动纠纷所产生的风险。

第三章薪酬模式

【职能薪酬的三个维度】

取位等级

能力数据

绩效数据»

第九条、职能薪酬的模式，以员工的在企业的贡忒为核心，以员工所就任的职位所

担负的权益职（责幅度、管理风险、贡献程度、工作的难度应匹配的能

力）相挂钩，通过职位评估确定每个职位的等级，以及该等级匹配的薪点

来最为薪资水平的依据；

第十条、能力数据针对员工担任某职位的技能评估得出的数据，（能力评估是XX未

来建立能力模型之后，评估员工能力水干，分析界定可培养人才和储备人

才一项重要的工具），能力数据为员工晋升、调薪提供重要的依据。在尚

未建立能力模型的境况之下，以绩效数据来替代能力数据（年终绩效评估

数据)。

第十一条、绩效数据是指员工按照就任职位的业绩指标(KPI)实际达成的分值，是

员工每月度获得业绩认同的一项重要工具；

第十二条、在《职能等级薪点表》上，职位与