绩效与薪酬管理.pdfVIP

绩效与薪酬管理

绩效与薪酬管理

合理的薪酬管理制度是建立在合理的绩效管理与考核基础上，而

设计出与企業生产经营相适应的薪酬制度则是企業进行有效的绩效管

理的体现和必然结果。企業管理者采取绩效管理来达到对企業的有效

管理就必须对合理的薪酬管理有更加深刻的理解和认识，管理者应该

加强与员工的沟通，让员工参与到薪酬管理与设计之中，合理的薪酬

管理制度要体现内在公平性和外在竞争性，真正建立起让劳资双方共

同满意的薪酬管理制度才能取得共赢，而这种合理的薪酬管理制度一

定会为企業的持久健康发展提供重要保障。

一、绩效管理

随着全球经济一体化以及我国经济体制改革的不断深入，当今企

業所面临的市场竞争越来越残酷激烈和复杂多变。人力资源管理在企

業中作用日益凸显，大部分企業对人力资源管理，特别是绩效管理和

绩效薪酬管理越来越重视。作为管理思想和管理工具的绩效管理和薪

酬管理在国外已经被许多企業实践了很多年，而国内企業引入这一概

念相对较晚，从具体的实施过程来看也并不理想，一方面，由于这些

方法大多来自国外学者的研究成果，国内企業在引进推行的过程中存

在着“水土不服”和“消化不良”的情况。另一方面，国内企業的绩

效管理过程中在薪酬制度设计上存在着诸多问题。如何设计出与企業

生产经营相适应的薪酬制度，真正发挥绩效管理的作用，还需要不断

的探索和实践。

二、绩效管理的涵义

绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其

目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两

个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的

实现并不一定保证组织是有绩效的。只要每一个人达成了组织的要求，

组织的绩效就实现了。绩效管理是绩效的具体展开和落实活动，是指

识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略

目标保持一致的一个持续性的过程。绩效管理强调组织目标和个人目

标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面;绩效管理

体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者

和员工的共同参与。因此，绩效管理是一个完整的管理过程，主要侧

重信息沟通和绩效提高。强调事先的沟通与承诺，绩效管理伴随管理

活动的全过程。企業实施绩效管理的关键在于企業要树立战略性绩效

管理和绩效薪酬制度。另外，企業绩效管理还要注重企業内部组织结

构的变化和外部环境的适应能力，加强内外部的协调和沟通能力。

三、绩效薪酬的涵义

薪酬对于企業来说是一个重要支出，薪酬管理制度设计科学与否，

直接影响到企業的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步影响到企

業的可持续发展。绩效薪酬常用来将業绩和薪酬联系起来，目的在于

激励员工更好地工作，这种薪酬制度最早是由有“科学管理之父”费

雷德里克泰勒提出。事实上，企業需要这样一种绩效薪酬模式，其绩

效的内容指标与薪酬要保持一致，即以绩效定薪酬。不过，需要在绩

效与薪酬间寻找一个合适的平衡点，正确地把握好这个平衡点，既能

保证员工工作稳定的心态和基本的生活收入，义能保证员工有一定工

作斗志和士气，反之，如果这个平衡点把握得不好，就可能会使员工

心理的不稳定因素增加，还会挫伤员工的工作积极性。无论是对企業

还是员工本身都是一种损失。

绩效薪酬作为一种激励性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，

绩效薪酬更注重绩效工资、远期报酬。薪酬与员工的工作業绩挂钩，

员工的表现好坏与最终的薪水相联系。对于企業的员工来说，管理者

需要更多的引导员工为长期的职業发展做好准备，加强员工的企業归

属感和忠诚度意识，提倡中长期绩效薪酬激励，同时，注重员工之间

的有效沟通和感情培养。第二，绩效薪酬目标制定要与企業长远发展

战略目标相一致。企業的未来发展关系到员工的长远利益，在具体的

制定合理的薪酬时，应该着手考虑到员工的切身利益问题，特别是薪

酬目标与企業发展的联系。合理的薪酬制度可以保持员工有很好的企

業忠实度和归属感。第三，绩效薪酬制度要充分体现其灵活性，具有

相对的弹性。现代意义上的绩效薪酬与传统的薪酬相比，绩效薪酬是

通过调节绩效优的和绩效劣的员工收入，对员工的心理行为和身体行

为进行合适的调控，来刺激与激励其行为，从而达到最大限度地发挥

其潜在能力的目的。在不同企業的薪酬文化中，薪酬改革根据具体情

况实行统一薪酬标准。从企業的技术层面、制度层面和战略层面都实

行一体化的整合。进而具体的整合职位、能力和绩效三位一体来促进

企業和谐发展。