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建筑设计院员工绩效考核管理细则

一、总则

（一）目的与依据

为客观、公正、科学地评价本院员工的工作业绩与能力，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，促进个人与组织共同发展，提升设计院整体核心竞争力，依据国家相关法律法规及本院发展战略与管理需求，特制定本细则。

（二）适用范围

本细则适用于本院全体在职员工，除非另有特殊规定（如实习人员、返聘人员等可参照执行或另行规定）。

（三）基本原则

1.战略导向原则：绩效考核紧密围绕设计院的发展战略和年度经营目标，确保员工行为与组织目标一致。

2.价值贡献原则：以员工在工作中创造的实际价值和贡献为核心评价标准。

3.客观公正原则：考核过程与结果力求客观、公正，以事实为依据，避免主观臆断。

4.定量与定性相结合原则：考核指标设置兼顾可量化的硬指标与难以量化但重要的软技能、工作态度等。

5.公开透明原则：考核流程、评价标准、结果应用等信息对员工公开，确保考核的透明度。

6.持续改进原则：将绩效考核作为一个持续沟通、反馈与提升的过程，帮助员工改进绩效，提升能力。

二、考核对象与周期

（一）考核对象

本院所有正式员工，按岗位性质可分为管理序列、专业技术序列（含设计、咨询、研究等）、市场经营序列、职能支持序列等。

（二）考核周期

1.年度考核：以自然年度为周期，考核员工全年工作表现，是绩效结果应用的主要依据。

2.季度/半年度考核：针对部分岗位或根据管理需要，可进行季度或半年度考核，侧重于过程管理和绩效辅导，结果可作为年度考核的参考。

3.项目考核：针对项目团队及参与项目的员工，在项目完成后进行，重点考核项目目标的达成情况。

4.试用期考核：对试用期员工进行，考核其是否符合岗位要求，作为转正依据。

三、考核内容与指标体系

（一）考核内容构成

员工绩效考核内容主要包括以下维度，不同序列岗位可根据实际情况调整各维度权重：

1.工作业绩：指员工在考核期内完成的工作数量、质量、效率、成本控制等方面的成果。

2.工作能力：指员工胜任本职工作所具备的专业知识、技能、解决问题能力、学习能力、创新能力等。

3.工作态度与行为：指员工在工作中的责任心、敬业精神、团队协作、沟通能力、纪律性、职业道德等。

4.团队贡献与发展：指员工对团队建设、知识分享、人才培养以及个人职业发展规划与实践的贡献。

（二）考核指标体系设计

1.共性指标：适用于所有员工，如遵守规章制度、职业道德、团队协作等。

2.个性指标：针对不同岗位序列特点设置的专属指标：

*管理序列：重点考核团队管理成效、部门目标达成率、决策质量、下属培养、资源整合与利用效率等。

*专业技术序列（设计类）：

*项目业绩：项目数量、项目规模、项目进度完成率、设计成果质量（如图纸合格率、优良率、客户满意度）、成本控制情况。

*技术能力：专业技术水平、解决复杂技术问题的能力、设计方案的创新性与可行性、规范标准掌握程度。

*成果产出：专利、工法、标准、优秀设计奖项、技术论文等。

*市场经营序列：重点考核市场开拓成果、合同签订额、回款率、客户关系维护、投标中标率等。

*职能支持序列：重点考核服务响应速度与质量、工作效率、成本控制、内部客户满意度、对业务部门的支撑力度等。

3.指标设定要求：

*指标应具有具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达成性（Achievable）、相关性（Relevant）、时限性（Time-bound），即SMART原则。

*指标数量不宜过多，突出重点。

*对于难以量化的指标，应通过行为锚定等方式进行描述和评价。

四、考核实施流程

（一）考核准备

1.人力资源部负责组织年度/周期考核工作，发布考核通知，明确考核时间、流程及要求。

2.各部门负责人组织本部门员工进行岗位职责梳理，根据设计院年度目标分解制定员工个人年度/周期绩效目标，并签订绩效目标责任书。

（二）绩效过程管理

1.目标跟踪：各级管理者应在考核周期内对员工绩效目标的完成情况进行定期跟踪与检查。

2.绩效辅导：管理者应及时为员工提供必要的资源支持和工作指导，帮助员工解决绩效过程中遇到的问题，对偏离目标的行为及时纠正。

3.数据收集：人力资源部及各部门应建立健全绩效数据收集机制，确保考核数据的客观性和准确性，如项目验收报告、客户反馈、考勤记录、成果评审意见等。

（三）考核评价实施

1.员工自评：员工对照绩效目标责任书及相关记录，对本人考核期内的工作表现进行自我评价。

2.上级评价：员工的直接上级根据绩效目标完成情况、日常观察、相关数据及员工自评，对员工进行客观公正的评价打分，并撰写评语。

3.（可选）同级评价/下级评