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职工未签订合同

在劳动关系建立过程中，书面劳动合同是明确双方权利义务的重要载体。然而现实中，部分用人单位出于降低用工成本、规避法律责任等目的，故意不与职工签订书面劳动合同，这种行为不仅侵害了劳动者的合法权益，也违反了《中华人民共和国劳动合同法》的强制性规定。

一、法律对未签订合同的明确规定

根据《劳动合同法》，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当在一个月内订立书面劳动合同。这一“一个月宽限期”的设定，既考虑了用人单位的实际操作需求，也为劳动者权益保护划定了底线。若超过一个月未满一年仍未签订合同，用人单位需从用工满一个月的次日起，向劳动者每月支付二倍工资；若满一年仍未签订，则视为双方已订立无固定期限劳动合同，用人单位需立即补签书面合同，否则需继续承担法律责任。

非全日制用工是唯一的例外情形。根据《劳动合同法》第六十九条，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，因此此类劳动者无法主张未签合同的双倍工资。但需注意，非全日制用工需满足“以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时”的条件，若实际用工模式不符合这一标准，用人单位仍需签订书面劳动合同。

二、赔偿标准与计算方式

未签订书面劳动合同的赔偿核心在于“双倍工资差额”，其计算需结合用工时长和仲裁时效综合判断：

入职不满一年：劳动者可主张从第二个月至实际签订合同或解除劳动关系前一日的双倍工资差额。例如，某职工入职3个月未签合同，可要求用人单位支付第2、3个月的双倍工资差额（即额外支付2个月工资）。

入职满一年不满两年：视为已订立无固定期限劳动合同，劳动者仍可主张入职第2个月至第12个月的双倍工资差额，但需注意仲裁时效限制。根据《劳动争议调解仲裁法》，仲裁时效为一年，部分地区（如上海、广东）采用“逐月计算时效”，即入职第2个月的双倍工资差额需在入职第14个月前提起仲裁，逾期则无法获得支持；另有地区（如北京）采用“整体计算时效”，从入职满一年的次日起算一年时效。

入职超过两年：因仲裁时效已过，劳动者通常无法主张双倍工资差额，除非存在时效中断情形（如曾向用人单位书面主张权利并留存证据）。

需特别注意，“双倍工资”并非全额工资，而是指扣除已正常发放工资后的“差额部分”。例如，劳动者月工资5000元且未签合同满3个月，用人单位已支付3个月工资共15000元，需额外支付第2、3个月的差额5000×2=10000元。

三、维权途径与证据准备

劳动者遭遇未签合同情形时，可通过以下途径维权：

协商补签与赔偿：优先与用人单位沟通，要求补签书面劳动合同并支付双倍工资差额。沟通时建议通过书面形式（如邮件、微信聊天记录）明确诉求，避免口头协商无据可查。

向劳动监察部门投诉：携带身份证、工作证、工资流水等证据向当地劳动监察大队投诉，监察部门可责令用人单位限期整改并支付赔偿。

申请劳动仲裁：若协商或投诉无果，可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。需提交的材料包括仲裁申请书、劳动关系证明（如工资转账记录、考勤记录、工作邮件）、身份信息等。

证据收集要点：劳动关系的证明是维权关键。即使无书面合同，以下材料也可作为佐证：工资支付凭证（银行流水需显示用人单位账户）、社会保险缴纳记录、工作证、考勤记录、同事证言、用人单位盖章的业务文件等。例如，某职工通过微信接收工作安排并按月收到老板个人账户转账，聊天记录和转账截图可作为认定劳动关系的核心证据。

四、典型案例与实践启示

案例一：入职一年未签合同，双倍工资差额获支持

小胡入职某科技公司后，公司未与其签订书面劳动合同。工作11个月后，小胡以公司未签合同为由申请仲裁，要求支付第2-11个月的双倍工资差额。仲裁委审理认为，公司超过一个月未签合同的行为违法，最终裁决公司支付10个月工资差额共计5万元。

案例二：补签合同后主张差额被驳回

张某入职6个月后，公司与其补签了劳动合同，合同起始日期填写为入职当日。后张某主张补签前5个月的双倍工资差额，法院审理认为，补签合同视为双方对劳动关系的追认，且合同起始日期与实际入职时间一致，故驳回张某的诉求。

实践启示：

用人单位风险：未签合同不仅需支付双倍工资，还可能因无法明确岗位、薪酬、工作期限等条款引发后续纠纷。部分企业误以为“员工自愿不签合同”可免责，但法律明确规定签订书面合同是用人单位的法定义务，员工意愿不影响责任承担。

劳动者注意事项：维权需及时，避免因超过仲裁时效丧失胜诉权；补签合同时需谨慎核对起始日期，若补签日期晚于实际入职时间，仍可主张此前的双倍工资差额。

五、制度完善与风险防范

对于用人单位而言，建立劳动合同管理机制是防范风险的关键：

入职即签合同：人力资源部门应在员工入职当日完成合同签订，避免因“忘记”“员工不愿签”等理由拖延；

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