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2025年大学《人力资源管理-人力资源规划》考试模拟试题及答案解析

单位所属部门：________姓名：________考场号：________考生号：________

一、选择题

1.人力资源规划的首要步骤是（）

A.确定人力资源需求

B.进行人力资源供给分析

C.制定人力资源政策

D.评估人力资源规划效果

答案：A

解析：人力资源规划是一个系统过程，确定人力资源需求是规划的基础和起点，为后续的供给分析、政策制定和效果评估提供依据。只有明确了需要多少人力以及需要什么样的人力，才能进行有效的供给分析和制定相应的政策。

2.在人力资源规划中，外部环境分析主要关注的是（）

A.公司内部员工结构

B.行业发展趋势

C.公司财务状况

D.公司组织文化

答案：B

解析：外部环境分析是指对影响企业人力资源管理的外部因素进行分析，包括经济、社会、技术、法律、行业等宏观因素。行业发展趋势是外部环境分析的重要内容，它直接影响着企业的人力资源需求。内部员工结构、公司财务状况和公司组织文化属于内部环境因素。

3.人力资源需求预测方法中，适用于短期预测且较为简单的是（）

A.经验预测法

B.趋势预测法

C.回归分析预测法

D.模拟预测法

答案：A

解析：经验预测法主要依靠管理者的经验和直觉进行预测，适用于短期预测且数据资料较少的情况。趋势预测法基于历史数据，预测未来趋势，但短期预测误差可能较大。回归分析预测法需要较详细的数据，适用于中长期预测。模拟预测法复杂，适用于复杂系统预测。

4.人力资源供给分析中，内部供给预测常用的方法是（）

A.人员比率分析

B.人员成本分析

C.人员需求分析

D.人员流动分析

答案：A

解析：内部供给预测是指预测企业内部能够提供多少人力来满足需求。人员比率分析是常用的方法，例如将某个岗位的需求人数与现有同类岗位人数相比，预测内部供给比例。人员成本分析是成本管理范畴。人员需求分析是规划的一部分，不是供给预测方法。人员流动分析是影响供给的因素之一，但不是预测方法本身。

5.人力资源规划中，用于平衡人力资源供需差距的措施是（）

A.招聘与配置

B.培训与开发

C.绩效管理

D.薪酬管理

答案：A

解析：当人力资源供需不平衡时，需要采取措施进行平衡。招聘与配置是增加供给、满足需求的主要手段。培训与开发可以提高现有员工的能力，间接满足部分需求。绩效管理和薪酬管理主要是激励和保留员工，属于人力资源管理的其他职能，不是直接平衡供需差距的主要措施。

6.人力资源规划的目标是（）

A.优化人力资源配置

B.降低人力成本

C.提高员工满意度

D.完善公司制度

答案：A

解析：人力资源规划的总目标是根据组织战略目标，科学预测未来人力资源需求，并制定相应的政策措施，使组织在需要的时候能够得到需要的人力，从而实现人力资源的合理配置和有效利用，支持组织目标的实现。优化人力资源配置是核心目标。降低人力成本、提高员工满意度和完善公司制度可能是人力资源管理的目标或结果，但不是人力资源规划的首要目标。

7.在人力资源规划中，敏感性分析主要用于（）

A.评估不同方案的可行性

B.预测未来人力资源需求

C.分析人力资源供给状况

D.制定人力资源政策

答案：A

解析：敏感性分析是指分析关键参数的变化对结果的影响程度。在人力资源规划中，敏感性分析常用于评估不同方案（如不同招聘策略、不同留任政策）在关键假设（如离职率、晋升率）变化时的可行性，帮助决策者选择更稳健的方案。

8.人力资源规划成果通常不包括（）

A.人力资源需求预测报告

B.人力资源供给分析报告

C.人员流动分析报告

D.组织架构设计报告

答案：D

解析：人力资源规划的核心成果是关于人力资源供需的预测和分析报告，以及基于这些分析制定的行动计划。人员流动分析报告通常是人力资源规划中供给分析的一部分。组织架构设计报告属于组织设计范畴，虽然与人力资源规划紧密相关，但通常不是人力资源规划本身的直接成果。

9.人力资源规划实施过程中，需要与哪个部门紧密协作（）

A.财务部门

B.生产部门

C.人力资源部门

D.销售部门

答案：C

解析：人力资源规划的实施是由人力资源部门负责的主要工作，需要与自身部门紧密协作，确保各项规划措施得以有效执行。虽然规划需要基于业务需求（可能涉及生产、销售等部门），但实施主体和协调核心是人力资源部门。

10.人力资源规划效果评估的主要依据是（）

A.招聘完成率

B.员工满意度调查

C.预测准确度

D.组织战略目标达成度

答案：D

解析：人力资源规划效果评估的最终目的是检验规划是否支持并促进了组织战略目标的实现。招聘完成率、员工满意度调查和预测准确度都是评估的参考指标或过程指标，但衡量规划整体成