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劳动合同续签权利冲突的调解机制研究

引言

劳动合同续签是劳动关系延续的关键环节，既关系劳动者职业稳定与权益保障，也涉及用人单位用工自主权与经营效率的平衡。实践中，因续签意愿分歧、条件协商争议、特殊群体权益保护等问题引发的权利冲突屡见不鲜，如劳动者主张“应续未续”的赔偿、用人单位以“经营调整”为由拒绝续签、特殊岗位劳动者因技能更新要求提高待遇遭拒等。这些冲突若不能及时妥善化解，不仅会激化劳资矛盾，更可能引发劳动仲裁或诉讼，增加社会治理成本。在此背景下，构建科学有效的调解机制，通过柔性方式疏导矛盾、平衡利益，成为完善劳动争议处理体系、构建和谐劳动关系的重要课题。本文围绕劳动合同续签权利冲突的表现形态、现有调解机制的运行困境及优化路径展开研究，以期为实践提供参考。

一、劳动合同续签权利冲突的表现形态

劳动合同续签本质上是劳资双方就劳动关系延续达成新合意的过程，这一过程中，双方基于自身利益诉求的差异，容易在“是否续签”“如何续签”“特殊情形处理”等环节产生权利冲突。这些冲突既有显性的对抗（如一方明确拒绝续签），也有隐性的博弈（如通过调整岗位、降低待遇迫使对方放弃续签），具体可从以下维度分析。

（一）续订意愿的分歧性冲突

劳动者与用人单位对“是否续签”的核心诉求差异，是最直接的冲突类型。从劳动者角度看，尤其是在同一单位工作多年、已形成稳定职业依赖的群体（如工龄满10年的老员工），往往希望通过续签保障职业稳定；而部分年轻劳动者可能因职业规划调整，在合同到期前主动表达不续签意愿。从用人单位角度看，基于经营战略调整（如业务收缩、技术升级）或用工成本控制（如规避无固定期限合同签订义务），可能选择不再与部分劳动者续签。例如，某制造业企业因引入自动化设备，决定不再与操作岗位的老员工续签合同，而老员工认为自身仍能胜任工作，双方因此产生争议。此类冲突的核心矛盾在于“一方希望续、一方拒绝续”，直接挑战劳动关系的稳定性。

（二）续订条件的协商性冲突

即使双方均有续签意愿，也可能因“续签条件”无法达成一致而产生冲突。根据《劳动合同法》相关规定，续签劳动合同应遵循平等自愿、协商一致原则，但实践中，“协商一致”往往因双方地位不对等而难以实现。常见争议点包括：一是薪资待遇调整，用人单位可能以“市场行情变化”为由降低原合同约定的薪资标准，劳动者则主张“维持或提高待遇”；二是岗位调整，用人单位为优化人力配置，可能将原岗位调整为替代性更强的岗位，劳动者认为“调岗变相降薪”；三是合同期限争议，劳动者希望签订无固定期限合同（如符合“连续两次固定期限合同到期”条件），而用人单位倾向于签订短期合同以保持用工灵活性。例如，某互联网公司技术岗位员工在两次固定期限合同到期后要求签订无固定期限合同，但公司以“技术迭代快、需动态调整团队”为由拒绝，双方就合同期限产生分歧。

（三）特殊群体的保障性冲突

针对孕期、产期、哺乳期女职工，医疗期内劳动者，临近退休人员等特殊群体，法律对劳动合同续签有特别保护规定（如《劳动合同法》第42条规定“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”）。但实践中，用人单位可能因对法律理解偏差或规避用工成本，未依法履行续签义务，引发冲突。例如，某女职工在合同到期前1个月确诊怀孕，用人单位以“合同到期”为由拒绝续签，认为“怀孕是个人原因，不影响合同终止”；再如，某劳动者因工伤处于医疗期，合同到期后用人单位未主动续延，劳动者主张“医疗期内合同应自动续延”。此类冲突的特殊性在于，劳动者权益受法律强制保护，而用人单位可能因认知不足或故意规避导致侵权，冲突解决需兼顾法律刚性与调解柔性。

二、现有调解机制的运行困境

当前，我国劳动争议调解体系以“企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇/街道设立的具有劳动争议调解职能的组织”为主（《劳动争议调解仲裁法》第10条），这些调解主体在处理劳动合同续签冲突中发挥了一定作用，但受限于机制设计、主体能力、规则细化等问题，仍存在以下困境。

（一）调解主体的权威性与中立性不足

企业劳动争议调解委员会是最贴近劳资双方的调解主体，但其成员多由企业工会代表、职工代表和用人单位代表组成，实践中易受“资强劳弱”格局影响。例如，部分企业调解委员会成员由管理层直接任命，或与用人单位存在利益关联，调解时可能倾向于维护企业利益，导致劳动者对调解结果的信任度降低。基层人民调解组织虽具有相对中立性，但调解员多为社区工作者或志愿者，对劳动法律法规的熟悉程度有限，处理专业性较强的续签争议时，可能因“不懂行”难以抓住矛盾焦点。乡镇/街道调解组织虽有一定行政资源支持，但受限于人员编制，往往同时承担多项社会事务，难以投入足够精力深入调查争议背景，调解效果打折扣。

（二）调解程序与其他救济途径的衔接不畅

劳动争议处理