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hrbp工作总结与计划

一、工作总结

1.1核心职责履行情况

HRBP围绕公司战略目标与业务部门需求，全面履行人力资源核心职责，推动人力资源各模块在业务场景中的落地。在组织发展方面，协助业务部门完成3个核心事业部的架构调整，优化岗位设置12个，梳理并更新岗位说明书35份，确保组织架构与业务战略匹配度提升15%。在人才管理领域，主导关键岗位招聘需求分析，全年完成核心人才招聘28人，到岗率达92%，较去年提升8个百分点；推动“青苗计划”人才培养项目，覆盖基层员工56人，完成培训课程24门，员工技能评估通过率提升20%。在员工关系方面，建立部门级员工沟通机制，组织季度座谈会4场，收集员工反馈建议89条，解决实际问题76项，劳动纠纷发生率同比下降30%。

1.2业务支持成效

HRBP深度嵌入业务流程，为业务部门提供精准化人力资源支持。在业务扩张期，协助新成立的市场部完成团队搭建，从人员配置、薪酬体系设计到团队文化建设全程跟进，确保团队在3个月内实现业务目标达成率100%。在绩效管理优化中，针对销售部门“重结果轻过程”的问题，推动OKR与KPI相结合的绩效模式，将业务指标拆解为可量化目标，支持销售团队季度业绩环比增长18%。在组织效能提升方面，参与供应链部门流程优化项目，通过岗位价值评估与绩效激励调整，推动人均产值提升12%，部门运营成本降低8%。

1.3问题与挑战

在工作推进过程中，HRBP仍面临多方面挑战。一是业务理解深度不足，部分人力资源方案因对业务场景细节把握不够，导致落地效果未达预期，如某技术部门培训计划因未结合项目周期调整，参与度仅为65%。二是跨部门协作效率待提升，在推动全公司范围内的人力资源政策统一时，因部门间利益诉求差异，导致政策落地周期延长2-3周。三是数据化支撑能力薄弱，员工数据分析仍依赖人工统计，未能通过数据模型精准预测人才流失风险，导致2名核心人才突发离职影响项目进度。

1.4成果数据量化

二、工作计划

2.1核心目标设定

2.1.1业务融合深化目标

HRBP将围绕公司战略布局，推动人力资源工作与业务需求深度绑定。下一阶段计划实现业务场景调研覆盖率100%，通过参与业务部门周会、项目复盘会及跟岗实践，确保对业务流程、痛点及人才需求的精准把握。针对总结中业务理解不足的问题，设定“关键业务领域知识掌握度提升30%”的具体指标，重点覆盖研发、销售、供应链等核心部门，为人力资源方案落地奠定业务基础。

2.1.2协同效能提升目标

针对跨部门协作效率待挑战，计划建立“HRBP-业务部门”双周沟通机制，明确需求对接、方案反馈、落地跟踪的标准化流程，推动政策落地周期缩短20%。同时，通过制定《跨部门协作责任清单》，明确HR与业务部门在人才招聘、绩效管理、员工发展等环节的权责边界，减少推诿扯皮，形成“业务提需求、HR出方案、共担落地责”的协同模式。

2.1.3数据驱动能力目标

基于总结中数据化支撑薄弱的问题，计划引入HR数据分析工具，实现员工入职、离职、绩效、培训等数据的实时采集与可视化分析。设定“人才流失预警准确率达到80%”的目标，通过构建核心人才流失风险模型，提前识别高离职风险员工并采取干预措施，降低突发离职对业务的影响。

2.2重点工作任务

2.2.1组织发展优化行动

2.2.1.1架构迭代与调整

根据公司新业务拓展规划，协助市场部、数字化转型部门完成组织架构搭建，明确部门职责划分及岗位设置。计划在Q3完成新成立部门的三定工作（定岗、定编、定责），输出《部门权责清单》及《岗位说明书》，确保架构调整与业务节奏同步。针对现有部门存在的职责交叉问题，推动研发与产品部门的流程梳理，明确需求对接、版本迭代等环节的责任主体，减少内部沟通成本。

2.2.1.2岗位价值与效能提升

开展全公司岗位价值评估，采用因素计点法对核心岗位进行量化评分，结合市场薪酬数据调整薪酬体系，确保核心岗位薪酬竞争力提升15%。针对总结中人均产值不足的问题，在供应链部门试点“岗位效能提升计划”，通过优化作业流程、引入智能工具及明确绩效指标，推动人均季度产值提升10%，为后续推广积累经验。

2.2.2人才管理升级行动

2.2.2.1招聘精准化提升

优化招聘需求分析流程，要求业务部门提交《岗位需求说明书》时，明确核心能力模型及项目经验要求，HRBP参与需求评审，确保人岗匹配度。针对总结中到岗率虽达标但人岗适配不足的问题，计划在技术岗位引入“业务部门面试官联合面试”机制，业务负责人参与终面权重提升至50%，降低试用期离职率。同时，拓展内部推荐渠道，设置“伯乐奖励计划”，鼓励员工推荐优质候选人，目标内部招聘占比提升至30%。

2.2.2.2培养体系分层完善

针对总结中培训参与度不高的问题，构建分层分类培养体系。针对基层员工，优化“青苗计