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招聘决策与偏见识别面试题

一、单选题（每题3分，共10题）

背景：某互联网公司位于上海，招聘技术经理岗位，候选人来自不同地域和背景。

1.在面试过程中，候选人频繁提及过往项目中的成功案例，但缺乏对失败经历的反思。面试官倾向于认为该候选人能力强，这种偏见最可能是？

A.确证偏见

B.首因效应

C.近因效应

D.光环效应

2.某候选人名校背景突出，面试官对其评价较高。若最终该候选人表现平平，面试官可能意识到自己受到了哪种偏见的影响？

A.霍桑效应

B.霍华德偏差

C.名校光环效应

D.标杆效应

3.面试中，候选人的口音较重，面试官对其专业能力产生怀疑。这种偏见最可能是？

A.外貌偏见

B.印象管理偏差

C.声音偏见

D.文化刻板印象

4.某候选人学历较低，但实际工作能力突出。若面试官仅凭学历拒绝该候选人，最可能涉及哪种决策偏差？

A.过度自信偏差

B.启发式偏差

C.群体思维

D.求同心理

5.面试结束后，面试官根据候选人的第一印象决定录用人选。这种偏见最可能是？

A.近因效应

B.首因效应

C.证实性偏差

D.旁观者效应

6.某候选人性别与岗位历史员工一致，面试官认为其更符合岗位要求。这种偏见最可能是？

A.类别匹配偏差

B.性别刻板印象

C.晕轮效应

D.证实性偏差

7.面试官倾向于选择与自己相似背景的候选人，这种偏见最可能是？

A.邻近效应

B.内群体偏爱

C.外群体偏见

D.近因效应

8.某候选人回答问题时过于完美，面试官怀疑其真实性。这种偏见最可能是？

A.霍华德偏差

B.过度自信偏差

C.完美主义偏见

D.启发式偏差

9.面试官仅凭候选人的外貌判断其能力，这种偏见最可能是？

A.外貌偏见

B.印象管理偏差

C.文化刻板印象

D.声音偏见

10.某候选人来自偏远地区，面试官对其能力产生怀疑。这种偏见最可能是？

A.地域歧视

B.文化刻板印象

C.启发式偏差

D.群体思维

二、多选题（每题4分，共5题）

背景：某快消品公司位于深圳，招聘市场专员岗位，候选人年龄层跨度较大。

1.以下哪些属于常见的招聘偏见类型？

A.年龄偏见

B.性别偏见

C.学历偏见

D.地域偏见

E.外貌偏见

2.面试中，以下哪些行为可能暗示面试官存在偏见？

A.对口音重的候选人提问更频繁

B.对名校背景候选人给予更多关注

C.对年轻候选人表示“太年轻不够成熟”

D.对中年候选人表示“过于保守”

E.对女性候选人询问家庭规划

3.以下哪些方法有助于减少招聘偏见？

A.使用结构化面试

B.多位面试官独立评分

C.隐藏候选人姓名和照片信息

D.制定明确的岗位能力标准

E.仅凭第一印象决定录用人选

4.以下哪些属于证实性偏差的表现？

A.仅关注支持自己观点的信息

B.忽略与预期不符的细节

C.对表现符合预期的候选人给予更多机会

D.对表现不符预期的候选人提出更尖锐问题

E.倾向于选择与自己相似的候选人

5.以下哪些情境可能加剧招聘偏见？

A.面试官个人经历与候选人相似

B.面试官处于疲劳或压力状态下

C.公司内部存在明显的能力偏见导向

D.候选人数量有限，决策时间紧迫

E.面试官对某类人群有固有印象

三、判断题（每题2分，共10题）

背景：某金融公司位于北京，招聘风险控制专员，候选人背景多样。

1.面试官对候选人进行背景调查时，若仅关注其工作经历而忽略个人品质，可能存在能力偏见。（×）

2.使用AI筛选简历可以有效避免所有招聘偏见。（×）

3.面试官对年轻候选人表示“缺乏经验”是合理的，因为年龄与能力直接相关。（×）

4.候选人的口音不影响其专业能力，因此面试官无需对此产生偏见。（√）

5.面试官对名校毕业的候选人给予更多机会是公平的，因为学历代表能力。（×）

6.面试官对女性候选人询问家庭规划是合法的，因为这与工作相关。（×）

7.候选人的外貌可以反映其性格和能力，因此面试官可以据此判断。（×）

8.面试官对偏远地区候选人存在偏见，因为他们的教育水平可能较低。（×）

9.结构化面试可以完全消除招聘偏见。（×）

10.面试官对某类人群有负面印象，但认为这是基于事实，因此不算偏见。（×）

四、简答题（每题5分，共4题）

背景：某制造业公司位于广东，招聘生产线主管，候选人来自不同文化背景。

1.简述“首因效应”在招聘中的表现及危害。

2.如何识别面试官自身的招聘偏见？

3.在跨文化招聘中，如何减少地域偏见的影响？

4.某候选人表现优秀，但面试官因其实际操作能力不足而拒绝。如何评估这一决