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劳动合同解除后的工伤保险待遇争议分析

引言

工伤保险制度作为社会保障体系的重要组成部分，旨在保障因工作遭受事故伤害或患职业病的劳动者获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复。当劳动合同解除与工伤保险待遇产生交集时，劳动者与用人单位之间的权益边界往往变得模糊——劳动者可能因工伤导致劳动能力下降被解除合同，也可能主动提出解除合同以获取一次性待遇；而用人单位则可能以合同解除为由拒绝承担部分责任。此类争议不仅涉及《劳动合同法》《工伤保险条例》等法律规范的适用，更直接关系到劳动者的生存权益与社会公平正义。本文将围绕劳动合同解除后工伤保险待遇的常见争议类型、法律适用难点及解决路径展开分析，为实践中的争议处理提供参考。

一、劳动合同解除与工伤保险待遇的法律关联基础

（一）工伤保险待遇的法定构成与解除条件的衔接

根据《工伤保险条例》及相关司法解释，工伤保险待遇主要包括医疗康复待遇、伤残待遇和工亡待遇三大类。其中，与劳动合同解除直接相关的是伤残待遇中的“一次性伤残就业补助金”和“一次性工伤医疗补助金”（以下简称“两金”）。依据《工伤保险条例》第三十七条规定，职工因工致残被鉴定为五级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。这一规定明确将劳动合同解除（终止）作为“两金”的触发条件，体现了制度设计中“保障劳动者再就业权益”与“合理分配用人单位责任”的双重目标。

（二）劳动合同解除的不同情形对待遇的影响

劳动合同解除可分为协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除（包括过失性解除与非过失性解除）等多种情形。不同解除情形下，工伤保险待遇的支付责任存在差异：

其一，若劳动者因工伤导致劳动能力下降（如被鉴定为五至十级伤残），主动提出解除合同，用人单位需依法支付一次性伤残就业补助金，工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金；

其二，若用人单位因劳动者工伤后不能胜任原工作（非过失性解除），在支付经济补偿的同时，仍需履行“两金”支付义务；

其三，若劳动者因严重违反规章制度被用人单位过失性解除，此时合同解除的过错在于劳动者，但只要工伤认定成立，用人单位仍需支付“两金”——因为工伤保险待遇具有人身属性，不因劳动者过错而免除。

需特别注意的是，若劳动合同解除发生在工伤认定或劳动能力鉴定之前，可能导致“解除行为是否影响工伤认定”的争议。例如，劳动者在工作中受伤后，用人单位以“旷工”为由解除合同，随后劳动者被认定为工伤，此时用人单位能否以“合同已解除”为由拒付待遇？法律实践中普遍认为，工伤认定的核心是“是否因工作原因受伤”，与劳动合同是否解除无关，解除行为不影响工伤待遇的享有。

二、劳动合同解除后工伤保险待遇的常见争议类型

（一）解除时间与工伤认定的时间冲突

实践中，部分用人单位为逃避责任，会在劳动者受伤后、工伤认定前以“旷工”“严重违反制度”等理由解除合同。例如，劳动者张某在车间操作时被机器压伤右手，住院治疗期间未及时提交请假手续，用人单位以“连续旷工15日”为由解除劳动合同。随后张某申请工伤认定并被鉴定为九级伤残，要求用人单位支付一次性伤残就业补助金。用人单位抗辩“合同解除时工伤尚未认定，双方已无劳动关系，无需支付”。

此类争议的核心在于：劳动合同解除行为是否影响工伤待遇的溯及力？根据《工伤保险条例》第十七条，职工发生事故伤害后，用人单位应在30日内提出工伤认定申请；用人单位未申请的，职工可在1年内自行申请。工伤认定具有溯及力，即一旦认定为工伤，待遇应从受伤之日起计算。因此，即使劳动合同在工伤认定前解除，只要最终认定为工伤，用人单位仍需承担“两金”支付义务。

（二）待遇计算标准的分歧

工伤保险待遇的计算涉及多个参数，如本人工资、统筹地区职工平均工资、伤残等级等，用人单位与劳动者常因计算标准不同产生争议。

“本人工资”的界定争议：《工伤保险条例》第六十四条规定，“本人工资”是指工伤职工因工作遭受事故伤害前12个月平均月缴费工资。实践中，部分用人单位为降低社保成本，按最低基数为劳动者缴纳工伤保险，导致“本人工资”低于实际工资。例如，劳动者李某月实际工资8000元，但用人单位按5000元基数缴费，工伤后计算一次性伤残补助金时（九级伤残为9个月本人工资），李某主张按8000元计算，用人单位则坚持按缴费基数5000元计算。此时，差额部分应由用人单位补足，因为《工伤保险条例》规定用人单位应按劳动者实际工资缴纳工伤保险费，未足额缴纳导致的待遇损失由用人单位承担。

统筹地区职工平均工资的适用争议：一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，通常与统筹地区上年度职工月平均工资挂钩。若劳动合同解除时，统筹地区上年度职工平均工资尚未公布，