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公司年终绩效考核制度及实施方案

前言

为驱动公司战略目标的实现，客观评估员工年度工作表现，明确个人发展方向，并建立公正合理的激励与发展机制，特制定本制度及实施方案。本制度旨在通过系统化、规范化的绩效考核流程，提升组织效能，激发员工潜能，促进公司与员工的共同成长。

一、公司年终绩效考核制度

（一）总则

1.考核目的：本考核不仅是对员工过往一年工作成果的检验，更是为了明确未来工作目标，提供发展支持，优化资源配置，确保公司战略的有效落地。

2.考核原则：

*战略导向原则：考核内容与公司年度战略目标及部门重点工作紧密挂钩。

*客观公正原则：考核过程应力求标准统一、程序规范，以事实和数据为主要依据。

*发展性原则：考核结果作为员工培训发展、职业规划的重要参考，鼓励持续学习与进步。

*公开透明原则：考核标准、流程及结果反馈机制对员工公开，确保考核的透明度。

3.考核范围：本制度适用于公司全体正式员工，除非另有特殊规定。

4.考核周期：本次考核周期为自然年度，即从当年一月一日至十二月三十一日。

（二）考核组织与管理

1.公司绩效考核领导小组：由公司高层管理人员组成，负责审定考核制度、审批重大考核结果、仲裁考核申诉等。

2.人力资源部：作为考核工作的归口管理部门，负责组织制定和修订考核制度、组织实施考核工作、进行考核数据的汇总分析、协调处理考核过程中的日常事务及申诉。

3.各部门负责人：作为本部门考核工作的第一责任人，负责组织本部门员工的绩效目标设定、过程辅导、绩效评估及结果反馈，并确保考核的公平公正。

（三）考核内容与指标

1.考核内容：主要包括工作业绩、工作能力及工作态度三个维度。其中，工作业绩为核心考核内容，权重不低于百分之七十；工作能力与工作态度作为辅助参考，具体权重由各部门结合实际情况，在人力资源部指导下设定。

2.考核指标设定：

*考核指标应源于公司战略目标分解、部门年度工作计划及岗位职责要求。

*指标设定应遵循具体、可衡量、可达成、相关性、时限性的原则。

*员工个人年度绩效目标（KPI/OKR等）应由员工本人与直接上级共同商议确定，并形成书面记录。

*对于难以量化的岗位，可采用关键事件法、行为锚定法等进行定性与定量相结合的评估。

（四）考核等级与评定标准

1.考核等级：年度绩效考核结果分为五个等级，分别为：

*卓越：远超预期，对团队/公司有突出贡献。

*优秀：超出预期，工作表现优异。

*良好：达到预期，工作表现稳定可靠。

*待改进：未完全达到预期，存在明显不足需改进。

*不合格：远未达到预期，需立即采取改进措施。

2.评定标准：各等级需有明确的、可衡量的评定标准，避免主观臆断。具体标准由人力资源部协同各部门制定，并作为考核依据。

3.等级分布：为保证考核的区分度与激励性，各部门在评定“卓越”与“优秀”等级时，可根据公司整体业绩情况及部门贡献度，实行适当的比例控制，具体比例由人力资源部在考核启动时另行通知。

（五）考核结果应用

考核结果将作为以下工作的重要依据：

1.薪酬调整：包括年度奖金的发放、绩效工资的核定及薪资等级的晋升或调整。

2.职位变动：包括晋升、降职、调岗等。

3.培训发展：根据考核结果识别员工的培训需求，制定个性化的培训计划，提供相应的发展机会。

4.评优评先：作为各类评优表彰的主要参考依据。

5.员工发展：帮助员工明确自身优势与不足，制定个人职业发展规划。

对于考核结果为“待改进”及“不合格”的员工，部门负责人需与其共同制定绩效改进计划，并进行跟踪辅导。若在规定期限内仍未达到改进目标，公司将依据相关规定做出进一步处理。

二、公司年终绩效考核实施方案

（一）考核实施步骤

本年度年终绩效考核工作拟分为以下五个阶段进行：

1.准备与启动阶段（当年十二月中下旬）

*人力资源部发布考核通知，明确考核时间、范围、流程及相关要求。

*组织各部门负责人及考核专员进行考核制度及流程培训，确保相关人员理解并掌握考核方法。

*各部门负责人回顾本年度部门目标及员工个人绩效目标，准备相关考核数据与资料。

2.员工自评与述职阶段（次年一月上旬）

*员工对照年初设定的绩效目标及相关考核标准，对本人年度工作表现进行总结与自评，填写《年度绩效考核自评表》。

*根据需要，各部门可组织员工进行年度工作述职，向直接上级及相关人员汇报年度工作成果、存在不足及改进思路。

3.上级评价与综合评定阶段（次年一月中旬）

*直接上级根据员工年度工作表现、自评情况、日常观察记录及相关业绩数据，对员工进行客观公正的评价，填写《年度绩效考核评价表》。

*对于层级较高或特殊岗