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国有企业绩效考核管理办法（最新版）（KPI+OKR双模式）

第一章总则

1.1制定目的与依据

为深入贯彻《中华人民共和国公司法》《国有企业领导人员管理规定》及《“十四五”时期深化国有企业改革行动方案》等法律法规与政策要求，落实国有企业高质量发展战略，构建科学高效的激励约束机制，充分激发各级组织与员工的积极性、创造性，结合本企业实际，制定本办法。

本办法旨在突破传统绩效考核单一模式局限，通过KPI（关键绩效指标）与OKR（目标与关键成果法）的有机融合，实现“刚性考核保底线、柔性目标促创新”的双重目标，推动企业战略落地、效益提升与可持续发展。

1.2适用范围

本办法适用于企业总部各职能部门、全资及控股子公司、分公司等所有二级经营单位（以下统称“考核单位”），以及企业所有在岗员工，包括领导班子成员、中层管理人员、专业技术人员、技能操作人员等各类岗位人员。

境外子公司、参股企业可根据当地法律法规及经营特点，参照本办法制定专项考核细则，报企业总部备案后实施。

1.3考核原则

1.3.1战略导向原则

考核体系紧密衔接企业发展战略与年度经营目标，KPI聚焦战略落地的核心成果，OKR聚焦战略探索的关键突破，确保绩效考核与企业发展方向高度一致。

1.3.2双模融合原则

根据考核对象的岗位特性与工作性质，科学配置KPI与OKR的考核权重。经营管理岗、操作岗以KPI为主导，创新研发岗、战略规划岗以OKR为主导，实现刚性约束与柔性激励的有机统一。

1.3.3公平公正原则

考核指标设定、评分标准、流程实施、结果应用全过程公开透明，建立标准化操作规范，确保不同考核单位、不同岗位人员的考核评价具有可比性与公正性。

1.3.4激励约束并重原则

考核结果与薪酬分配、岗位调整、晋升任免、培训发展等直接挂钩，形成“考核-评价-激励-改进”的闭环管理，既强化对优秀绩效的正向激励，也落实对低效绩效的约束措施。

1.3.5动态优化原则

根据国家政策调整、行业发展趋势、企业战略升级及考核实践反馈，每年对考核指标体系、权重设置、实施流程等进行评估与优化，确保考核办法的适应性与有效性。

1.3.6党建引领原则

将党建工作成效纳入各级领导班子及党组织负责人的考核体系，作为绩效考核的重要内容，推动党建工作与生产经营深度融合。

1.4考核组织与职责

1.4.1考核领导小组

由企业党委书记、董事长任组长，总经理任副组长，党委副书记、副总经理、总会计师、纪委书记等领导班子成员为组员，负责统筹绩效考核工作，主要职责包括：

审定绩效考核管理办法及相关细则；

审批年度考核目标与指标体系；

审议重大考核结果异议的处理意见；

审定考核结果的应用方案。

1.4.2考核工作办公室

设在人力资源部，作为绩效考核的日常办事机构，牵头组织实施考核工作，主要职责包括：

起草修订绩效考核管理办法及配套文件；

组织制定年度考核目标与指标体系；

协调推进考核实施，收集汇总考核数据；

复核各考核单位的初步考核结果；

受理考核异议申请，组织复核与调解；

建立考核档案，总结考核工作并提出优化建议。

1.4.3相关职能部门

战略规划部：提供企业战略目标分解依据，参与考核指标的战略对齐性审核；

财务部：提供财务类KPI数据（如营收、利润、成本等），负责财务指标的核算与验证；

生产运营部：提供生产类KPI数据（如产量、质量、安全等），跟踪生产运营指标完成情况；

科技创新部：提供创新类指标数据（如研发投入、专利数量等），参与OKR创新目标的评审；

党建工作部：提供党建类考核数据，组织实施党建工作成效考核；

纪检监察部：对考核过程进行监督，查处考核中的违规违纪行为。

1.4.4考核单位职责

各考核单位负责人为本单位绩效考核第一责任人，负责：

组织本单位考核目标的分解与认领；

及时收集、上报本单位考核数据与进展情况；

组织本单位内部考核实施与结果反馈；

根据考核结果制定并落实改进措施。

第二章绩效考核双模式（KPI+OKR）核心体系

2.1KPI模式核心内涵与适用范围

2.1.1核心内涵

KPI（关键绩效指标）是基于企业战略目标分解，聚焦核心工作成果的量化考核指标体系，具有目标明确、可量化、易衡量、强约束的特点，主要用于评估“必须完成”的刚性工作任务的完成质量与效率。

2.1.2适用范围

经营管理类岗位：包括企业领导班子、子公司负责人、营销、财务、生产管理等岗位；

操作执行类岗位：包括生产操作人员、质检人员、行政事务人员等岗位；

职能支撑类岗位：包括人力资源、法务、审计等以流程化、标准化工作为主的岗位。

2.2OKR模式核心内涵与适用范围

2.2.1核心内涵

OKR（目标与关键成果法）是聚焦战略探索与创新突破的目标管理工