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劳动合同续签争议处理

引言

劳动合同续签是劳动关系延续的重要环节，既是用人单位稳定用工、维持生产经营秩序的需求，也是劳动者保障职业稳定、维护自身权益的关键。实践中，由于双方对合同条款理解差异、权益诉求冲突或法律认知不足，续签环节常引发争议，如用人单位拒绝续签、降低待遇条件，或劳动者因新条款不合理拒绝续约等。这些争议若处理不当，可能导致劳动关系破裂、劳动者权益受损，甚至引发劳动仲裁或诉讼，影响企业用工管理和社会和谐。本文将围绕劳动合同续签争议的类型、处理原则及实操流程展开详细分析，为劳资双方提供可参考的解决路径。

一、劳动合同续签争议的常见类型

劳动合同续签争议的表现形式多样，核心矛盾集中在“是否续签”“如何续签”两大维度。理解这些争议类型，是针对性解决问题的基础。

（一）续签意愿分歧：一方拒绝延续劳动关系

这是最基础的争议类型，表现为用人单位或劳动者单方明确表示不续签劳动合同。例如，用人单位因经营调整、劳动者绩效不达标等原因，在合同到期前明确告知劳动者不再续签；或劳动者因职业规划变更、对工作环境不满等，主动提出不续签。此类争议的关键在于“拒绝是否合法”。若用人单位无正当理由拒绝续签（如劳动者无重大过失、未达法定终止条件），可能需支付经济补偿；若劳动者因个人原因拒绝，通常无补偿，但需注意特殊情形（如用人单位降低原合同条件导致劳动者拒绝）。

（二）续签条件协商未果：条款变更引发的矛盾

更多争议发生在双方有续签意愿但对新合同条款无法达成一致的情况。常见矛盾点包括：

劳动报酬调整：用人单位以经营困难为由降低工资标准，或劳动者要求加薪但未获支持；

工作内容与地点变更：用人单位因业务调整要求劳动者变更岗位或工作地点，劳动者认为超出原合同约定范围；

合同期限争议：用人单位希望签订固定期限合同，而劳动者符合签订无固定期限合同条件（如连续两次固定期限合同到期），要求签订无固定期限合同。例如，劳动者张某在某企业连续工作满十年，合同到期前要求续签无固定期限合同，但企业坚持签订3年期合同，双方因此产生争议。

（三）特殊群体权益争议：法定延续情形的认定分歧

部分劳动者因处于特殊时期（如医疗期、孕期、哺乳期），即使原合同到期，法律规定应延续至相应情形消失。但实践中，用人单位可能因认知偏差或规避成本，未依法延续合同，引发争议。例如，劳动者李某孕期内劳动合同到期，企业以“合同自然终止”为由不再续签，李某认为应延续至哺乳期结束，双方因此产生纠纷。此外，工伤职工在停工留薪期或劳动能力鉴定期间合同到期的，也可能因企业未依法延续而引发争议。

二、劳动合同续签争议的处理原则

处理续签争议需兼顾法律底线与劳资平衡，既要保障劳动者合法权益，也要尊重用人单位的用工自主权。以下原则贯穿争议解决全过程：

（一）合法合规原则：以法律规定为根本依据

我国劳动法律法规对劳动合同续签有明确规定，是处理争议的核心依据。例如，《劳动合同法》规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无重大过失的，第三次应签订无固定期限劳动合同；劳动者在医疗期、孕期等特殊期间，合同应延续至相应情形消失；用人单位不续签的，需按工作年限支付经济补偿（除用人单位维持或提高原条件而劳动者拒绝的情形）。争议处理中，需首先核查双方行为是否符合这些规定，明确责任归属。

（二）公平自愿原则：尊重双方真实意思表示

续签本质是双方合意行为，需基于公平、自愿的协商。用人单位不得利用优势地位强迫劳动者接受不合理条款（如大幅降薪、增加工作强度），劳动者也不能无理由要求超出原合同范围的权益（如无依据的高薪要求）。例如，企业若因客观情况变化需调整岗位，应与劳动者充分沟通，说明调整合理性；劳动者若对新条款有异议，应提出具体理由，而非单纯拒绝协商。

（三）利益平衡原则：兼顾效率与公平

劳动关系的和谐需平衡双方利益。对用人单位而言，需考虑经营成本与用工稳定性；对劳动者而言，需关注职业发展与权益保障。例如，企业因行业整体降薪潮提出适度调整工资，劳动者可结合市场行情理性判断；劳动者因家庭原因需灵活工作时间，企业可在不影响生产的前提下协商调整。通过平衡双方诉求，避免争议激化。

三、劳动合同续签争议的处理流程与实操要点

争议处理需遵循“协商—调解—仲裁—诉讼”的递进式流程，每一步都有具体操作要求和注意事项。

（一）第一步：主动协商——争议解决的最佳路径

协商是成本最低、效率最高的解决方式。双方应在合同到期前30日（实践中建议更早）启动续签沟通，具体步骤如下：

明确续签意向：用人单位可通过书面通知（如《续签意向书》）或面谈，告知劳动者是否愿意续签及初步条款；劳动者应在合理期限内（如收到通知后7日）反馈意见。

条款协商：若双方有意续签，需就报酬、岗位、期限等核心条款逐条讨论。用人单位需说明条款调整的依据（如企业效益、行业标准），劳动者可提出异议并提供合理