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劳动合同签订中虚假信息的法律后果

引言

劳动关系是社会经济运行的基本单元，劳动合同作为明确双方权利义务的核心载体，其签订过程的真实性与合法性直接影响劳动关系的稳定性。实践中，部分劳动者或用人单位为达成缔约目的，可能在合同签订阶段提供虚假信息，如劳动者伪造学历证书、隐瞒重大疾病史，或用人单位虚构薪资待遇、夸大工作条件等。这些行为不仅违背诚实信用原则，更可能引发一系列法律风险。本文将围绕劳动合同签订中虚假信息的表现形式、法律认定标准及具体后果展开深入分析，旨在为劳动关系双方提供法律指引，推动构建诚信、和谐的用工环境。

一、劳动合同签订中虚假信息的常见表现形式

劳动合同签订阶段的信息披露是双方建立信任的基础。根据实践中的典型案例，虚假信息主要集中在与岗位要求直接相关的关键信息领域，可分为劳动者提供虚假信息与用人单位提供虚假信息两类。

（一）劳动者提供的虚假信息类型

劳动者作为求职主体，为获取心仪岗位，可能在个人基本信息、资质能力、过往经历等方面进行不实陈述。

其一，身份与资质信息造假。例如，伪造身份证、学历证书、职业资格证书等，常见于对学历或专业资质有明确要求的岗位（如教师需教师资格证、医生需医师执业证）。部分求职者因学历未达标，通过非法渠道购买假文凭；或在应聘技术岗位时，虚构已取得的高级技能证书。

其二，工作经历与业绩造假。为提升竞争力，劳动者可能夸大或虚构上一份工作的岗位职责、在职年限或业绩成果。例如，将“普通员工”虚称为“部门主管”，将“参与项目”描述为“独立负责项目”，甚至虚构不存在的工作单位。

其三，健康状况隐瞒。某些岗位对身体健康有特殊要求（如食品加工、高空作业），劳动者若隐瞒传染性疾病、重大疾病史或精神类疾病，可能对工作安全或团队健康造成威胁。例如，患有肺结核的求职者隐瞒病情入职食品企业，后续被查出可能导致企业停产整改。

其四，竞业限制与劳动关系状态隐瞒。部分劳动者尚未与原单位解除劳动合同，却向新单位谎称“已离职”；或违反与原单位的竞业限制约定，隐瞒当前仍需履行的竞业义务，导致新单位陷入法律纠纷。

（二）用人单位提供的虚假信息类型

用人单位在招聘过程中，为吸引求职者，可能对工作条件、薪酬待遇、发展前景等关键信息进行夸大或虚构。

首先是薪资待遇虚假承诺。例如，将“试用期月薪3000元+绩效”表述为“综合月薪8000元”，或承诺“缴纳六险二金”但实际仅缴纳基本社保；部分企业甚至以“项目奖金”“股权激励”为诱饵，却在合同中不明确具体发放条件，最终以“未达标”为由拒绝支付。

其次是工作内容与环境虚构。某些岗位实际为销售性质，却在招聘广告中标注为“客户顾问”“市场专员”；或宣称“办公环境优越、弹性工作制”，实际要求长期加班、办公地点偏远。

再次是企业资质与发展前景夸大。例如，将“成立仅1年的小微企业”描述为“行业龙头企业”，虚构“即将上市”“年营收过亿”等信息，误导劳动者对职业稳定性的判断。

最后是特殊条款的隐瞒。如未明确告知“岗位需常驻外地”“试用期可随意延长”“离职需赔付高额培训费”等限制劳动者权利的条款，导致劳动者入职后陷入被动。

二、劳动合同中虚假信息的法律认定标准

判断虚假信息是否构成法律意义上的“欺诈”，进而影响劳动合同效力，需结合法律规定与司法实践，从主观故意、客观行为、因果关系三个维度进行分析。

（一）主观上存在故意或重大过失

根据《劳动合同法》及相关司法解释，构成欺诈需以“故意”为要件，即行为人明知信息虚假，仍希望或放任对方基于该信息作出缔约决定。若劳动者因疏忽（如填写简历时笔误写错毕业时间）或对信息理解偏差（如误将“在职培训证书”视为“职业资格证书”）提供错误信息，通常不认定为欺诈，除非该过失达到“重大”程度（如未核对关键信息导致严重误导）。

例如，劳动者A应聘某公司会计岗位，其简历中“持有注册会计师证书”实为虚假信息，且A明知该证书需通过国家统一考试取得，仍故意填写，则主观故意成立；若A误将“初级会计职称”写成“注册会计师”，且能证明系笔误，则可能不被认定为故意欺诈。

（二）客观上实施了虚假陈述行为

虚假陈述包括积极作为（如伪造证书、虚构经历）与消极不作为（如隐瞒应当披露的关键信息）。根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明；同理，用人单位也需向劳动者如实告知工作内容、工作条件等情况。若一方未履行上述告知义务，即构成消极的虚假陈述。

例如，劳动者B应聘危险品运输司机岗位，隐瞒曾因酒驾被吊销驾照的记录，属于消极隐瞒；用人单位C在招聘时未告知“岗位需夜间值班且无额外补贴”，导致劳动者入职后无法接受，属于消极虚构工作条件。

（三）虚假信息对缔约决定产生“实质性影响”

并非所有虚假信息都会导致劳动合同无效，需满足“该信息足以影响对方是否订立劳动合同或确定合