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职场性骚扰行为的法律应对

引言

职场本应是公平、安全、尊重的工作场所，但近年来，职场性骚扰事件的曝光率持续上升，从普通员工到管理层，从传统行业到新兴领域，这类行为不仅侵害受害者的人格尊严与身心健康，更破坏职场生态，成为社会治理的重要痛点。法律作为维护公平正义的最后一道防线，如何通过完善制度、明确责任、强化执行，为受害者提供有力保护，为企业划定行为边界，是当前亟待解决的社会课题。本文将围绕职场性骚扰的法律界定、现有法律体系、实务应对路径及完善方向展开论述，以期为构建更安全的职场环境提供法律视角的参考。

一、职场性骚扰的法律界定与现实困境

（一）法律层面对职场性骚扰的核心定义

我国法律对职场性骚扰的界定经历了从模糊到清晰的过程。2021年实施的《民法典》第1010条首次从民事基本法层面明确：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。”这一条款确立了性骚扰的两大核心要件——“违背他人意愿”的主观要件与“言语、文字、图像、肢体行为等”的客观表现形式。

在此基础上，2023年新修订的《妇女权益保障法》进一步将“职场”作为重点场景，第23条规定：“禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。用人单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”这一条款不仅重申了性骚扰的普遍定义，更明确了职场场景下“职权、从属关系”这一特殊背景，将上级对下级、管理者对被管理者的骚扰行为作为重点规制对象。

（二）职场性骚扰的现实特征与维权难点

尽管法律已明确界定，但职场性骚扰的隐蔽性、权力不对等性仍导致维权困难重重。从行为特征看，多数骚扰行为表现为“渐进式越界”：从试探性的暧昧言语，到肢体接触的逐步升级，且常发生在封闭空间（如单独出差、加班）或非正式场合（如酒局、团建），在场证人少，证据留存难度大。

从受害者心理看，“顾虑”是阻碍维权的主要因素：担心被污蔑“小题大做”、影响职业发展（尤其在骚扰者为上级时）、遭遇二次伤害（如同事议论、企业冷处理）。某公益机构调研显示，超60%的受害者选择沉默，仅15%会向企业内部投诉，最终通过法律途径维权的不足5%。

从企业责任看，部分用人单位存在“多一事不如少一事”的心理，要么以“个人纠纷”为由推诿，要么为维护“企业形象”压制投诉，甚至将受害者调岗或劝退，进一步加剧了维权难度。

二、我国职场性骚扰的法律体系与核心条款

（一）基础法律：《民法典》的民事责任兜底

《民法典》作为民事领域的“百科全书”，为职场性骚扰提供了最基础的法律依据。其第1010条不仅明确了性骚扰的侵权性质，还规定了两类责任主体：一是直接实施骚扰的行为人，需承担赔礼道歉、赔偿精神损害等民事责任；二是“机关、企业、学校等单位”，若未采取合理措施防止性骚扰，需承担相应的补充责任。这一条款突破了“谁侵权谁担责”的传统框架，首次将单位的预防义务纳入法律责任范畴，为后续立法提供了上位法支撑。

（二）特别法：《妇女权益保障法》的场景化规制

考虑到女性是职场性骚扰的主要受害者（据统计占比超85%），《妇女权益保障法》对职场场景进行了针对性细化。修订后的第24条要求用人单位建立“预防和制止性骚扰”的制度机制，具体包括：制定禁止性骚扰的规章制度；明确负责机构或人员；开展教育培训；设置投诉渠道；对投诉及时调查处理并保护隐私。第80条则规定，若用人单位未履行上述义务，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。这一条款通过“义务-责任”的立法逻辑，将企业的预防义务从道德倡议转化为法律强制。

（三）关联法律：劳动领域的配套保障

《劳动法》《劳动合同法》虽未直接提及“性骚扰”，但通过“平等就业权”“劳动安全卫生”等条款为受害者提供间接保护。例如，《劳动法》第3条规定劳动者享有“平等就业和选择职业的权利”，若因拒绝性骚扰被调岗、降薪或辞退，受害者可依据《劳动合同法》第38条（用人单位未提供劳动保护）、第46条（违法解除劳动合同）主张经济赔偿。此外，《女职工劳动保护特别规定》第11条明确要求用人单位“预防和制止对女职工的性骚扰”，将职场性骚扰纳入劳动保护范畴。

（四）地方性法规的补充与创新

由于职场性骚扰具有场景多样性，部分省市通过地方性法规进一步细化规则。例如，某省《妇女权益保障条例》规定，用人单位需在劳动合同或员工手册中明确禁止性骚扰的具体情形，并定期组织培训；另一省市则要求企业设置“双渠道投诉”——既可以向人力资源部门投诉，也可以向工会或女职工委员会反映，避免“投诉渠道被单一部门掌控”的弊端。这些规定结合本地实际，填补了国家立法的细节空白。

三、职场性骚扰的法律应对实务路径

（一）受害者：主动维权的“证据链”构建