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高管人才培养与接班人计划方案

方案目标与定位

（一）核心目标

梯队建设目标：6个月内完成现有高管能力盘点与接班人画像构建，覆盖率100%；12个月内确定核心高管岗位（如CEO、COO、业务线负责人）接班人候选人，每个岗位储备2-3名备选人才；24个月内实现80%核心高管岗位有成熟接班人（经考核达标）。

能力提升目标：12个月内现有高管战略决策能力、跨部门协同能力评估得分提升25%（5分制达4分）；24个月内接班人候选人岗位适配度评分达80分以上（满分100分），关键任务胜任率提升30%。

长期发展目标：构建“识别-培养-评估-任用”的高管人才管理闭环，形成“内部造血、梯队有序”的接班人机制，保障企业战略延续性与leadership稳定性。

（二）方案定位

解决核心问题：针对当前“高管能力断层、接班人储备不足、培养体系零散、任用机制模糊”等问题，从“现有高管赋能”与“接班人系统培养”双维度切入，覆盖人才全生命周期。

适用范围：聚焦企业核心高管岗位（含决策层、经营层）及高潜中层管理者（接班人后备池），重点覆盖业务线、职能线关键管理岗位（如销售负责人、研发负责人、财务负责人）。

定位属性：兼具“通用性”与“落地性”，提供标准化流程，同时预留行业适配空间（如科技企业侧重技术领导力培养，制造企业侧重供应链管理能力），适配不同规模企业需求。

方案内容体系

（一）高管人才识别与储备体系

现有高管能力盘点

盘点维度：从“战略能力（如战略规划、行业洞察）、经营能力（如业绩达成、资源整合）、领导力（如团队建设、人才培养）、风险管控能力”四大维度，采用“360度评估+业绩复盘+战略任务答辩”方式，每12个月盘点1次。

结果应用：形成《高管能力评估报告》，标注能力短板（如某高管跨部门协同弱），针对性制定提升计划；识别高潜高管（评估前30%），纳入“核心领导力池”重点关注。

接班人候选人选拔

选拔标准：明确“价值观契合（与企业核心价值观一致）、能力达标（岗位核心能力匹配）、业绩突出（近3年考核前50%）、潜力显著（具备跨级胜任特质）”四大标准，制定岗位专属接班人画像。

选拔流程：采用“部门推荐+HR初筛+高管评审会终选”，从高潜中层管理者（如总监级、副总监级）中选拔；建立“接班人后备池”，动态更新（每6个月评估1次，不合格者调出）。

（二）高管与接班人培养体系

现有高管赋能计划

战略赋能：每季度组织1次“战略研讨会”（邀请行业专家、外部顾问参与），聚焦行业趋势、企业战略落地难点；每年安排1次外部高端课程（如商学院EMBA模块、战略领导力研修班）。

实践提升：推行“战略项目负责制”，让高管牵头跨业务线战略项目（如新产品孵化、海外市场拓展）；建立“高管导师制”，邀请外部行业领袖或企业创始人担任导师，每季度开展1次1对1辅导。

接班人候选人培养计划

岗位历练：采用“轮岗锻炼”（如业务线高管候选人轮岗至职能线、总部候选人轮岗至区域公司），每个岗位历练周期6-12个月；安排“挂职锻炼”（如担任核心高管助理、项目副负责人），参与决策过程。

能力集训：每月组织“接班人专题培训”（内容含高管思维、决策方法论、危机处理）；每季度开展“模拟决策演练”（如模拟应对市场突变、团队危机），提升实战能力。

导师带教：为每位候选人配备“双导师”（1名内部核心高管+1名外部专家），内部导师负责岗位技能带教，外部导师负责视野拓展，每月开展2次辅导沟通。

实施方式与方法

（一）实施步骤（分阶段推进）

调研筹备阶段（2个月）

方法：开展高管访谈（覆盖所有核心高管，了解能力痛点、培养需求）、中层管理者调研（识别高潜候选人）、行业标杆研究（参考同行接班人机制）；梳理现有高管岗位编制、能力要求，明确接班人需求。

输出：《高管人才现状诊断报告》《核心岗位接班人画像》《年度培养计划》。

体系落地阶段（3-18个月）

识别储备：完成现有高管能力盘点（第3个月）、接班人候选人选拔（第4-5个月），建立后备池。

培养实施：启动高管赋能计划（第6个月）、接班人轮岗与培训（第7-18个月），每6个月调整1次培养方案。

方法：采用“重点岗位试点”，先从业务线核心高管岗位（如销售负责人）启动接班人计划，总结经验后推广至全体系。

评估任用阶段（19-24个月）

方法：对候选人进行终期考核（如战略任务答辩、岗位胜任力评估），达标者纳入正式接班人名单；根据高管岗位空缺情况，按“接班人优先级”推荐任用，跟踪任用后3-6个月表现。