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职场欺凌的法律认定标准

引言

近年来，随着劳动者权益保护意识的提升，职场欺凌问题逐渐进入公众视野。从新入职员工被要求“代取外卖、垫付餐费”的日常压榨，到老员工因拒绝不合理调岗被孤立排挤的长期精神压迫，职场欺凌以隐蔽或公开的形式渗透于不同行业、不同规模的企业中。这类行为不仅损害劳动者的身心健康，更破坏职场公平秩序，甚至可能引发极端事件。然而，由于“职场欺凌”在我国法律体系中尚未有明确的定义，实践中常出现“受害者说不清、法律够不着”的困境。明确职场欺凌的法律认定标准，既是填补法律空白的必要举措，也是构建和谐劳动关系的重要保障。本文将围绕法律认定的核心要素，结合现行法律框架与司法实践，系统梳理职场欺凌的认定逻辑与标准。

一、职场欺凌的概念界定与法律定位

要明确法律认定标准，首先需厘清“职场欺凌”的基本概念及其与相关行为的边界。

（一）职场欺凌的核心特征

职场欺凌（WorkplaceBullying）是指在工作场所中，一方（施害者）针对另一方（受害者）实施的、具有重复性、针对性且造成身心伤害的不当行为。其核心特征可概括为三点：

其一，行为的持续性。偶发的争执或一次性冲突通常不被认定为欺凌，需是在一定时间内反复发生的行为，如连续数月的言语辱骂、每周的恶意调岗等；

其二，权力的不对等性。施害者往往借助职位、资历或群体优势，使受害者处于被动承受的弱势地位，例如上级对下属的“职场PUA”、老员工对新员工的“立规矩”；

其三，损害的严重性。行为需对受害者的身心健康、工作能力或社会评价造成实质性影响，如因长期压抑引发抑郁症、因孤立导致绩效下滑被解雇等。

（二）与相关行为的法律区分

职场欺凌需与劳动纠纷、性骚扰、普通民事侵权等行为区分，避免法律适用混淆：

与劳动纠纷的区分：劳动纠纷多围绕劳动合同履行（如欠薪、加班费）、社会保险等法定权利争议，而职场欺凌更侧重非物质性的精神伤害，即使薪资待遇正常，仍可能因侮辱、孤立构成欺凌；

与性骚扰的区分：性骚扰特指以性为导向的言语或肢体行为（如挑逗、肢体接触），而职场欺凌的范围更广，包括非性化的辱骂、打压等；

与普通民事侵权的区分：普通侵权（如偶尔的口角）通常是孤立事件，而欺凌强调“系统性压迫”，需结合时间、频率、后果综合判断。

这一概念界定为后续法律认定提供了基础框架，即需从行为特征、主体关系、损害结果等多维度切入。

二、职场欺凌法律认定的现行依据

我国虽未在法律中直接使用“职场欺凌”术语，但《劳动法》《劳动合同法》《民法典》等法律已为认定提供了间接依据，主要体现在以下三方面：

（一）劳动权益保护层面的依据

《劳动法》第三条明确规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利”；《劳动合同法》第三十八条将“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动”列为劳动者可解除合同的情形。这些条款虽未直接指向欺凌，但为认定“强迫劳动”“侵害劳动安全”等欺凌行为提供了法律支撑。例如，上级以“不完成超额任务就开除”为由长期施压，可被认定为“非法限制劳动自由”。

（二）人格权保护层面的依据

《民法典》将人格权独立成编，其中第一千零二十四条规定“民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权”；第一千零三十二条至第一千零三十九条对隐私权、个人信息保护作出规定。职场中常见的公开辱骂、泄露隐私（如传播员工病史）、捏造事实贬低能力等行为，均可依据这些条款认定为侵害人格权，构成职场欺凌的民事责任基础。

（三）行政与刑事责任的补充依据

若职场欺凌行为超出民事范畴，可能涉及行政或刑事责任。例如，《治安管理处罚法》第四十二条规定“公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人的，处五日以下拘留或者五百元以下罚款”；若欺凌行为导致受害者轻伤以上伤害，可依据《刑法》第二百三十四条认定故意伤害罪；若长期辱骂、孤立导致受害者自杀，可能涉及虐待被监护人、看护人罪（虽该罪主体限定为特殊职责人员，但司法实践中可能类推适用）。

这些法律条文虽未形成完整的“职场欺凌”认定体系，但为司法实践提供了分散却关键的裁判依据。

三、职场欺凌法律认定的核心要件

结合现行法律与司法案例，职场欺凌的认定需满足“主体-行为-后果-因果关系”四要件，四者缺一不可。

（一）主体要件：行为双方的特定关系

职场欺凌的主体需满足“职场关联性”，即双方存在劳动关系或职场隶属关系。具体包括三种情形：

上下级关系：最典型的是上级对下属的欺凌（如利用职权安排不合理工作、当众贬低）；

平级关系：同事间因竞争、矛盾引发的长期排挤（如故意不配合工作、散布谣言）；

跨层级群体关系：如团队成员集体孤立某员工，或客户、合作方对企业员工的欺凌（如客户长期辱骂对接人员，企业未采取保护措施）。

需注意的是，若行为发生在非工作场