原创力文档- 1、原创力文档（book118）网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。。
- 2、本站所有内容均由合作方或网友上传，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务；查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档，您可以点击 这里二次下载。
- 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“版权申诉”（推荐），也可以打举报电话：400-050-0827(电话支持时间：9:00-18:30)。
- 4、该文档为VIP文档，如果想要下载，成为VIP会员后，下载免费。
- 5、成为VIP后，下载本文档将扣除1次下载权益。下载后，不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 6、成为VIP后，您将拥有八大权益，权益包括：VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 7、VIP文档为合作方或网友上传，每下载1次， 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等，对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
人力资源招聘流程标准化模板人才选拔指南
一、适用范围与启动前提
二、标准化招聘流程操作步骤
（一）招聘需求分析与确认
需求提报：用人部门负责人填写《招聘需求申请表》，明确岗位名称、所属部门、直接上级、工作职责、任职要求（含学历、专业、工作经验、技能证书、核心能力等）、到岗时间、薪酬预算（范围或具体数值）及招聘优先级。
需求审核：HR部门对接用人部门，对需求的合理性进行审核（如编制是否超限、任职要求是否与岗位匹配、薪酬是否符合公司薪酬体系），审核通过后提交分管领导审批；关键岗位（如部门负责人、核心技术岗）需经总经理审批。
需求定稿：审批通过后，HR部门与用人部门共同确认《岗位说明书》，作为后续招聘筛选的核心依据，避免因职责不清导致招聘偏差。
（二）招聘渠道选择与信息发布
渠道匹配：根据岗位特性选择渠道：
基层操作岗：主流招聘网站（如智联招聘、前程无忧）、线下招聘会、内部推荐；
专业技术岗：行业垂直招聘平台（如拉勾网、BOSS直聘）、专业论坛/社群、猎头合作；
管理岗/高管：猎头寻访、行业人脉推荐、内部人才库；
应届生：校园招聘、校企合作项目、实习转正。
信息发布：HR部门根据《岗位说明书》编制招聘启事，内容需包含：公司简介（简要介绍行业地位、企业文化）、岗位职责（核心职责3-5项）、任职要求（硬性条件+软功能力）、工作地点、薪酬福利（可写“具有竞争力的薪酬+五险一金+带薪年假”等，避免具体数字）、应聘方式（投递邮箱或在线，邮箱需为统一企业邮箱，如hrcompany）。
（三）简历筛选与初步评估
初筛标准：HR部门根据任职要求的“硬性条件”（如学历、专业、工作经验年限、必备证书）进行第一轮筛选，剔除明显不符的简历（如岗位要求“3年以上互联网行业经验”，候选人仅有零售行业经验则淘汰）。
复筛评估：HR部门结合“软功能力”（如沟通表达、逻辑思维、职业稳定性）及岗位匹配度进行第二轮筛选，筛选出3-5倍于招聘人数的候选人进入面试环节（如招聘1人，初筛5-8人）。
电话沟通：对通过复筛的候选人进行电话初筛（5-10分钟），确认求职意向、到岗时间、薪资期望（若与预算差距过大可提前沟通）、有无竞业限制等，并告知面试时间、地点及所需材料（证件号码、学历证书、离职证明等）。
（四）面试组织与实施
面试形式设计：根据岗位层级选择面试形式：
基层岗：结构化面试（聚焦基础技能、岗位认知）+实操测试（如文案岗写作测试、技术岗编程测试）；
中层岗：半结构化面试（专业能力+团队管理+问题解决）+无领导小组讨论（观察协作能力）；
核心岗：结构化面试+情景模拟（如模拟项目谈判）+高管面谈（价值观匹配度）。
面试官安排：
初试：HR部门（负责基础素质、求职动机评估）；
复试：用人部门负责人（负责专业能力、岗位匹配度评估）；
终试：分管领导/总经理（负责综合能力、价值观与战略匹配度评估）。
面试流程：
候选人签到后，HR引导至休息区，发放《面试评估表》；
面试官按结构化问题提问，记录候选人回答要点（可使用STAR法则追问具体案例）；
面试结束后，面试官独立填写《面试评估表》，从“专业能力、沟通能力、团队协作、抗压能力、价值观匹配”等维度评分（1-5分制），并给出“推荐录用”“建议复试”“不推荐”明确结论。
（五）背景调查与核实
调查对象：拟录用关键岗位（如管理岗、核心技术岗、财务岗）及背景存疑候选人，必须进行背景调查；基层岗可根据情况选择性调查。
调查内容：核实候选人工作履历（就职单位、岗位、在职时间）、工作表现（离职原因、业绩表现、有无违纪记录）、学历学位（通过学信网验证）、有无不良记录（如涉诉、失信，需候选人授权后查询）。
调查方式：优先联系候选人前雇主HR或直接上级（通过电话或邮件核实），辅以学历验证、征信报告等。调查结果需由调查人签字确认，存入候选人档案。
（六）录用决策与通知
决策会议：HR部门汇总候选人《面试评估表》《背景调查报告》，组织用人部门、分管领导召开录用评审会，综合评估候选人能力、匹配度及团队需求，确定最终录用名单。
录用通知：HR向录用候选人发送《录用通知书》（加盖公司公章），明确岗位名称、所属部门、薪酬待遇（具体数字或范围，避免模糊表述）、报到时间、报到地点、联系人及联系方式，并要求候选人收到后3个工作日内确认是否接受录用，逾期未回复视为放弃。
拒绝沟通：对未录用候选人，由HR在面试结束后3个工作日内通过电话或邮件礼貌反馈结果（如“感谢您参与面试，综合考虑岗位需求，本次暂未录用，您的简历将存入公司人才库，有合适岗位会优先联系”），避免使用“能力不足”“不合适”等负面表述。
（七）入职引导与融入
入职准备：HR提前为候选人办理入职手续（劳动合同、社保公积金缴纳、工牌制作等），安排工位、电脑、办公软件等，并通知用人部门做好团队介绍准备。
入职引导
文档评论（0）