工程项目绩效管理考核方案.docVIP

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绩效管理方案（草案）

TOC\o1-3\h\u14637第一条、绩效管理目的 2

3728第二条、绩效管理原则 2

18738第三条、适用范围 2

17053第四条、考评关系 2

3420第五条、考评方式 2

12109第六条、指标权重 错误!未定义书签。

3419第七条、绩效管理周期 3

2112第八条、过程监控 3

30294第九条、评分方法 3

30199第十条、绩效目标设定 3

9943第十一条、绩效考评监控 5

7329第十二条、考核记录管理 5

6901第十三条、绩效考评评定 4

22030第十四条、奖励标准 5

17141第十五条、奖励指标、目标调整 5

8286第十六条、附则 6

、绩效管理目的

通过上下级之间就工作职责及任务目标进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作质量和工作效率，促进员工发展，确保个人、部门、公司目标的实现。

第二条、绩效管理原则

将各层级的绩效目标与公司总体任务目标紧密结合，确保被考评人目标清晰，责任明确，重点突出；

对所承担责任与目标负责到底，不找任何借口；

注重与设定的目标和标准相比，避免岗位间横向比较；

关注结果与过程管控相结合；

约束与激励相结合。

第三条、适用范围

本制度适用于项目部全体人员。

第四条、考评关系

考核者

被考核者

集团领导

项目总经理……

项目总经理

项目经理、项目技术负责人……

项目经理

直接下属……

第五条、考评方式

（一）绩效管理考核方法采用KPI（关键绩效指标）、直接上司考评、公众考评相结合的考评方式。

（二）KPI（关键绩效指标）考评：是考评双方根据考核初签订的《绩效管理目标责任书》，依据考评周期内被考评者目标完成情况，得出被考评人的年度KPI评分。

（三）直接上司考评：是指直接上司对被考评人KPI指标之外的所有因素的综合评价，采用主观打分法（5分制），只能评价1、2、3、4、5整数。

（四）公众考评：被考评人直接上级、平级、下属对考评人的综合评定，采用主观打分法（5分制），以最终考核平均分为依据。

第六条、指标权重

绩效考核最终考评分数由KPI得分、直接上司考评得分、公众考评得分、三项相加得出，其中KPI得分权重为70%，直接上司考评得分权重为20%，公众考评得分权重为10%。

第七条、绩效管理周期

绩效考评周期为月度实施监控；季度汇总分析；年度/项目完成综合评定三个阶段。

第八条、过程监控

直接上司根据被考核人日常实际工作实施进度，并结合其月度工作计划，随时进行检查、沟通，反馈、指导，以辅助、支持其工作顺利推进。

第九条、评分方法

考评评分采用5分制，设置评分标准应遵循以下原则：

（一）5分代表优秀，表现远远超过工作期望和要求，表现卓越；

（二）4分代表良好，表现高于工作的既定期望和要求，有创新；

（三）3分代表合格，表现达到工作的既定期望和要求；

（四）2分代表欠佳，表现达到部分工作期望和要求；

（五）1分代表较差，表现未达到最低的工作要求。

在给指标设定评分标准时，先完成3分的标准，然后2分和4分，最后是1分和5分，一般情况下，每个级别之间的数值差距在30%以上。单个指标的评分，采用整数评分法，不能出现小数点。单个指标的评分中出现的所有非3分项必须有具体文字说明且必须符合评分标准。

第十条、绩效目标设定

（一）项目实施前30天，考核双方根据公司总体任务目标以及本岗位的实际情况完成《绩效管理目标责任书》的签订。

（二）考核人与被考核人进行沟通，明确其工作目标及工作重点。

（三）被考核人根据自己的工作目标及工作重点为自己的KPI指标确定目标值、评分标准及权重，并形成自己的《绩效管理目标责任书》初稿。

（四）被考核人就自己的《绩效管理目标责任书》内容与其上司进行充分沟通并达成共识后，双方签字确认。

（五）如果考核人与被考核人不能就考核内容达成一致的，方案应报分管领导进行审核裁定。

第十一条、绩效考评监控

（一）以项目总体任务为绩效目标基础，并结合项目部、各岗位实际阶段工作内容，于每月30日前考评双方有效沟通后，完成下月《月度绩效考监控考评表》的填写工作。

（二）填写要实事求是、合情合理，双方确认签字后不得单方面随意更改。

（三）每月5日前，根据上月被考评人工作情况与《月度绩效监控考评表》内容进行月度绩效评定。

（四）公众评定以直接上级及平级、下级三方评定得分的平均值为最终依据。

（五）每月公司组织召开一次全员绩效考核指标分析会，对项目部任务目标进度及相关问题进行梳理分析。

第十二条、考核记录管理

考核人应按月完成考核对象相关绩效考核资料的整理建档工作，相关资料内容格式必须标准一致，信