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HR第五角色：劳动风险管理专家

在《变革的HR：从外到内的HR新模式》一书中，被誉为“人力资源管理开创

者“现代人力资源之父〃的戴维•尤里奇提到了人力资源工作者的四个角色，分

别是“战略合作伙伴“变革推动者“人力资源效率专家〃以及“员工支持者。

但这四个角色还不能完全涵盖人力资源工作的重要功能，人力资源工作者还应该有

第五个角色，即“劳动风险管理专家”。

企业对人力资源管理的最低要求应该是“合法〃，因为《中华人民共和国劳动

法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲法》等相关法律法规已经清晰界定了劳资

双方在劳动关系中的边界。然而，即使是“开卷考试“，企业在人力资源管理中也

很难完全避免各种各样的劳动风险。

前不久，一位从事人力资源工作的朋友给我分享了一位员工的离职申请表（见

表1）。从中我们可以推论出该公司没有对员工设定具体的试用期考核标准或录用

标准，同时，中层管理者也没有尽到对员工进行绩效辅导的职责，不能提供员工岗

位胜任能力评估的书面依据，这是导致此次劳动风险最主要的原因。

两千多年前，《黄帝内经》中提出“上医治未病，中医治欲病，下医治己病“

的理念，即医术最高明的医生并不是擅长治病的人，而是能够预防疾病的人。劳动

风险管理工作也应遵循同样的原则，最好的劳动关系管理是预防劳动风险而非应对

劳动风险。

表1员工辞职申请表（案例）

在《劳动合同法》第四章中，清晰界定了劳动合同的解除和终止条款，这些条

款的场景是发生劳动仲的主要领域，根据《劳动合同法》的相关条款，我们可以

有针对性地从企业、部门、员工三个视角，来探索如何对劳动风险进行预防性管理。

在劳动争议案件中，比较常见的有三类，第一类是基于事实劳动关系认定而导

致的各类权益主张；第二类是劳动者因企业“过失”提出离职，同时主张经济补偿

金的争议；第三类是企业以劳动者不能胜任工作、违反规章制度、工作失职造成重

大损失等原因向劳动者提出解除劳动合同导致的劳动争议。本文重点对第三类争议

进行探讨。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九

条规定：“用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序

制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，

可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

因此，企业遵循“制度制定流程合法”“规章制度内容具体”“规章制度内容

合法等原则可以有效预防劳动风险。

制度制定流程合法是公司规章制度具备法律效益的前置条件。《劳动合同法》

规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动

安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切

身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出

方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施

过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完

善。

在制度制定的民主程序环节，企业应该就相应的通知、讨论主题、决议等内容

形成签字文件。在制度制定后，通过培训、定向下发、考核等方式让每一位员工都

知晓制度的细则。

《劳动合同法》规定，对严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊，

给用人单位造成重大损害、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单

位的工作任务造成严重影响、劳动者不能胜任，经培训和调岗后仍不能胜任、不符

合录用条件等情况，企业可以与员工解除劳动合同。

这些条款看似让企业在劳动关系管理中拥有更多的自主权，实际上实用性较差,

因为在《劳动合同法》中并没有规定什么是严重失职、什么是重大损害、什么是严

重影响、什么是不胜任或不符合录用条件。为了弥补这些漏洞，企业可以遵循

SMART原则中的“具体性〃原则，对重大违纪行为、重大损害以及严重影响的标准

和行为、不胜任的通用原则等进行补充和细化；细化的条款在不违反法律规定、未

排除劳动者权利的基础上，经过民主程序和公示后应用于员工管理。

内容合法是公司规章制度具备法律效益的必要条件。虽然《劳动合同法》赋予

企业可以以劳动者严重违反单位规章制度为由解除劳动合同的权利，但是，用人单

位的规章制度明显超越合理权限，排除或侵犯劳动者合法权益，并据此解除劳动合

同的，属于违法解除并应当向劳动者支付赔偿