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2025年劳动法劳动争议处理案例分析

2025年3月，苏州工业园区某精密制造公司因订单骤减，决定关闭两条SMT贴片线，将原岗位132名操作工整体转入劳务派遣公司。公司人力资源部在周一晨会口头宣布“本周五前签完离职协议，可额外拿到N+1”，随后把打印好的《协商解除确认书》堆在车间门口。三天内，128人签字摁手印，剩余4名工龄超过十年的老员工拒绝，要求继续履行无固定期限劳动合同。周五下午，公司关闭门禁系统，停用考勤账号，保安陪同这4人收拾私人物品。当晚，四人向园区劳动监察大队线上平台提交“违法解除”申诉，同时申请财产保全，冻结公司账户内相当于24个月工资的存款。监察大队立案后，公司补发当月工资并书面通知“返岗”，但将四人安排到20公里外新租的仓库做“循环盘点”，每天手写报表，不允许带手机，工资结构由底薪+绩效改为当地最低工资+计件，月收入骤降42%。4月7日，四人集体向苏州劳动仲裁委递交仲裁申请，主张：1.确认解除行为违法；2.支付赔偿金2N；3.补发绩效差额；4.精神损害赔偿每人1万元；5.要求恢复原岗位工作条件。仲裁请求合计金额118.6万元。

仲裁庭首次开庭时，公司提交《员工手册》2024修订版，其中第5.3.2条载明“企业因客观情况发生重大变化，可单方调整工作地点与岗位，员工拒不到岗视为旷工”。公司抗辩：1.订单消失属“客观重大变化”，口头劝退属协商环节，不构成解除；2.停用考勤系“信息安全”需要；3.仓库岗位仍在苏州范围，属合理调岗；4.工资下降系绩效浮动，不违反最低工资。四人提交：1.2023年集体合同，载明“SMT线关停或搬迁须提前60日职代会讨论”；2.工会主席证言，证明关停未履行民主程序；3.银行流水，证明过去12个月平均应发9927元；4.仓库现场照片，显示无静电环、无空调，与原厂洁净等级差异巨大；5.公司官网截图，显示同期仍在招聘“SMT技术员”。仲裁员当庭要求公司提交订单减少的审计底稿、职代会签到表，公司仅提供一份自制《销售下滑说明》及客户取消订单邮件打印件，真实性被质疑。

5月20日，仲裁裁决：1.公司解除行为违法，支付2N赔偿金合计78.4万元；2.补发2025年3月绩效差额每人3180元；3.驳回精神损害赔偿；4.驳回继续履行，理由是“双方信任基础完全破裂”。公司不服，起诉至苏州市中级人民法院，同时申请撤销仲裁裁决，理由是“适用法律错误，应适用《劳动合同法》第四十条第三项而非第四十八条”。一审法院立案后，四人提出反诉，要求依据《江苏省劳动合同条例》第三十八条加付赔偿金50%，即再赔39.2万元，并申请先予执行。法院举行证据交换，焦点集中在：1.订单下滑是否达到“重大变化”程度；2.调岗是否具备合理性；3.口头劝退是否发生“实际解除”效力；4.加付50%是否需以行政责令为前提。

法院调取公司海关出口数据，发现2025年一季度出口额同比下降8.7%，但同期同类企业平均下降11.2%，公司市场份额反而上升；又调取供电公司数据，SMT车间3月用电量比2月仅下降4%，与“关停”陈述矛盾。公司辩称“用电下降4%系节能改造”，但无法提交改造合同。法院认定“重大变化”不成立。关于调岗合理性，法院委托苏州人社局劳动监察支队组织专家评估，结论：仓库盘点岗位与SMT操作工技能不匹配，劳动条件显著劣化，属侮辱性调岗。关于“实际解除”，法院采信四人提交的保安队长录音“老板说了，今天不签就别想进车间”，认定公司3月27日已完成“事实解除”。至于加付50%，法院认为《条例》第三十八条与《劳动合同法》第八十五条竞合，应以劳动行政部门责令为前提，而园区监察大队尚未出具《限期整改指令书》，故不支持加付请求。

9月12日，一审判决：1.维持违法解除认定；2.公司支付2N赔偿金78.4万元；3.补发绩效差额1.272万元；4.驳回公司全部诉请；5.驳回四人加付请求。公司上诉至江苏省高院，同时申请暂缓执行，理由是“账上现金不足，强制执行将导致300名在岗员工工资停发”。四人提交公司2024年度审计报告，显示未分配利润1.3亿元，货币资金2.7亿元，法院驳回暂缓申请。二审期间，公司提交新证据：2025年6月与某东南亚工厂签订的《产能转移协议》，欲证明“客观变化”在持续扩大。四人提交反证：协议附件《设备清单》中并无SMT贴片线，转移的是注塑工序，与本案无关。省高院书面审理后，11月3日作出终审判决：驳回上诉，维持原判，并在判决书中首次援引《最高人民法院关于适用〈民法典〉合同编的解释》第三十二条，明确“用人单位以虚假情况诱使劳动者签署协商解除协议，劳动者在一年内主张撤销的，人民法院应予支持”，为后续同类案件提供参照。

执行阶段，公司账户被冻结118.6万元，财务总监提出“分期+债转股”方案，愿以母公司新三板股票抵偿50%，剩余分24期。四人拒绝，要