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2025/11/29人力资源管理的演进

人力資源管理的體系四大主軸「選人」、「用人」、「育人」、「留人」七大功能人力資源規劃人員徵募(選人)人員任用(用人)人員訓練及發展(育人)薪酬(Compensation)及福利(留人)安全及健康員工及勞工關係

人力資源管理的新局面行為科學的出現利用系統規劃的理論，統合了人力資源管理與企業整體經營的功能人力資源規劃(HumanResourcePlanning)發展，經過調查(Investigation)、預測(Forecast)、規劃(Planning)、利用(Utilization)四個階段，來有效的規劃人力對人力資源管理者能力要求，已愈來愈趨嚴謹晚進與人力資源管理相關係的學科，充實了人力資源管理的內容現代管理新科技有助人力資源管理技術的改進

人力資源管理的挑戰對預測性功能必將益見加強組織發展(OrganizationalDevelopment)企業內「人」的個別岐異性工作生活品質(QualityofWorkLife)績效評估已從單一績效延伸成績效(Performance)、潛力(Potentiality)及教導(Coaching)三功能的結合對管理人員的品質更為重視對前程管理(CareerManagement)尤為企業與其成員共同面臨的課題

人力資源管理活動的三個層次人事行政(PersonalAdministration)人事管理(Personnelmanagement)人力資源策略性管理(HumanResourceStrategymanagement)

組織生命週期組織的四個生命週期創立期成長期成熟期衰退期

人力資源規劃人力資源工作者對組織變革所做的因應加強人力資源專業知識領域電腦能力語言能力行銷能力企業經營與管理能力

傳統人事管理與人力資源管理活動比較活動傳統人事管理人力資源管理規劃需求預測?以符合單位的目標與需求為主?除組織或單位的目標，還考慮員工未來的計畫與需求，及外部環境變動趨勢分析與防範決策程序?由上而下的決策方式?重視員工的參與，上下階層互動的決策方式招募廣告訴求?強調職位所提供的待遇與福利?除強調待遇、福利，更以人員未來發展前景作為訴求主題決策單位?人事單位?人事單位與直屬單位共研商方式?平面媒體?強調校園招募的運用，以創造企業形象選人面談?重視應徵者目前的能力水準?重視可開發之潛力，個人發展之企圖工具?與工作直接相關之技能測驗?除工作技能外，更運用與個人未來發展及潛力相關的測驗工具，如性向、人格、職業興趣測驗等錄用標準?配合目前組織與職務上的要求所設定的標準?依據組織未來需求儲備人才，及應徵者未來發展潛力，所設定的標準用人職位安排?視組織當前需求，安排配合能力的工作，而不考慮未來服務潛能的發展?視組織當前與未來需求，同時參考個人發展意願，安排適當職位，配合工作輪調的運用育人職前訓練?熟悉即將分配的業務與工作環境為主?除左述外，強調對公司未來發展計劃的認識，與協助員工個人生涯發展規劃

當代人力資源管理六大課題制定公司的政策虛擬團隊的運作開發公司的知識管理系統發展新職務的核心才能制定公司新職務的規範充份授權

現代的選才策略企業主應將員工視為企業的「長期資產」，故應重視以下數點：長短期觀點再投資觀點機動應變力觀點

人才之徵募

內部徵募來源透過張貼公告(JobPostingandBidding)內部徵募資料庫透過公司目前的員工徵募升遷與調任徵募以前的員工及應徵者

外部徵募來源高中或技術學校大學工會商業及競爭來源臨時雇員就業機構大眾傳播媒介網站

現代的員工管理方向全球化網路化資訊化個人化

傳統員工管理與人力資源管理過去員工管理的重點二十一世紀人力資源管理的重點任務的完成達成任務的過程職務的頭銜職能（Competence）的建立個人的價值觀共識的價值觀單一的訓練績效導向的訓練工作安全的保障工作的適應性年資導向的薪酬制度績效導向的薪酬制度

傳統員工管理與人力資源管理的重點員工必須更自動自發資訊科技與網路在人力資源管理上的應用速度變快信任工作對人的意義激勵員工

訓練員工技能的種類技術性技能人際關係技能解決問題的技能訓練方式在職訓練(on-the-jobtraining)職外訓練(off-the-jobtraining)

職業生涯員工生涯發展為組織維持或提高員工生產力有效的生涯發展計劃可降低員工離職率，並提高其生產力生涯階段規劃探索期（15-25歲）建立期（25-45歲）維持期（45-65歲）衰退期（65歲以後）

人力資源發展（HumanResourceDevelopment，HRD）善用再造工