浅谈企业如何科学制定员工职业生涯发展规划方案并有效开展实施.docVIP

浅谈企业怎样科学制订职员职业生涯

发展计划并有效开展实施

职员是企业最宝贵资源，职员素质高低直接决定企业竞争力强弱。制订科学职员职业生涯发展计划并有效实施，能够把职员职业发展纳入到企业人力资源管理之中，让符合企业价值理念职员得到长足发展，为职员营造良好职业发展环境，帮助职员从实际出发，在本身职业生涯中为企业发明绩效和实现本身价值，建立企业了解职员发展愿望，使职员明白企业发展要求，让职员和企业达成相互促进、相互发展互动机制和伙伴关系，才能把职员个人生涯和企业成长有机结合起来，促进企业和职员同时发展。

一、要熟识职员职业生涯发展各阶段特征

?职员职业生涯发展可划分为四个阶段，即四个年纪段。

???第一个年纪段：二十岁至三十岁，走好职业生涯第一步。这一阶段关键特征，是从学校走上工作岗位，是人生事业发展起点。怎样起步，直接关系到以后成败。这一阶段关键任务之一，就是选择职业。在充足做好自我分析和内外环境分析基础上，选择适合自己职业，设定人生目标，制订人生计划。再一个任务就是要树立自己良好形象。年轻人步人职业世界，表现怎样，对未来发展影响极大。

????第二个年纪段：三十岁到四十岁，不可忽略修订目标。这个时期是一个人风华正茂时，是充足展现自己才能、取得晋升、事业得到快速发展之时。此时，除发奋努力、展示才能、拓展事业以外，对大家来说还有一个调整职业、修订目标任务。人到30多岁，应该对自己、对环境有了更清楚了解。看一看自己选择职业、所选择生涯路线、所确定人生目标是否符合现实，如有出入，应立即调整。

???第三个年纪段：四十岁至五十岁，立即充电。这一阶段是人生收获季节，也是事业上取得成功人大显身手时期。到了这个年纪段仍一无所得、事业无成人，应深刻反省一下“原因何在”。此阶段另一任务是继续“冲电”，如不立即充电，将难以满足工作需要，甚至影响事业发展。

???第四个年纪段：五十岁至六十岁，做好晚年生涯计划。此阶段是人生转折期，不管是在事业上继续发展，还是准备退休，全部面临转折问题。

二、要把准职员职业生涯发展定位方向

职员岗位发展：职员在认同企业价值理念，遵守各项规章制度基础上，在自己工作岗位上认真工作，发挥自己聪慧才智，发明最好业绩。

???职员横向发展：依据企业发展和职员本身愿望，企业有计划地安排职员进行轮岗、轮职。职员依据本身实际情况，在企业计划范围内取得对应上岗资格后，能够经过竞岗、竞聘，重新选择较适合本身发展工作岗位。经过职员在企业内部横向发展，使岗位要求和职员个性能力愈加好地结合，从而愈加优化人力资源配置，提升工作效率和职员工作主动性。

???职员纵向发展：依据企业发展和职员本身愿望，企业有计划地为职员提供升迁渠道。职员职业升迁包含专业技术升迁和职务升迁。职员符合条件，能够经过竞岗、竞聘，在企业内部纵向发展。企业能够依据开拓发展需要对列入后备人才库职员进行直接选拔，或对才能绩效突出职员越级晋升。

???(1)专业技术人员发展。企业各类专业技术人员应沿着自己专业方向发展，隔几年上一等级。符合晋升条件，努努力争取取晋升高一级职称。

???(2)管理人员发展。通常情况下，管理人员先下基层，表现出才能和政绩后取得提升，先担任初级管理人员，3-5年后凭个人能力和政绩，视岗位需要可提升为中级管理人员乃至高级管理人员，才能、政绩突出，如岗位需要可直接提升为中级管理人员。

???(3)通常职员发展。通常职员在某一工作岗位上工作满一定时间后，表现突出，能够竞聘班(组)长、有一定管理能力，也能够竞聘对应管理岗位。

三、要发明职员职业生涯发展有利条件

1．健全和完善激励机制。激励职员立足岗位多创绩效，创新发展提升能力。依据企业经营发展实际情况，制订和完善新激励方法措施，激励职员自我发展，自我提升。

???2．建立后备人才库。依据经营发展实际情况，在对职员进行全方面考评评价基础上，结合职员发展方向建立后备人才库，对后备人才进行分类培养、管理、考评、测评，保持各类人才适量贮备，确保企业经营管理顺利发展。

???3．强化对职员培训。培训是职员发展关键路径和方法。经过为职员提供针对性培训，开发职员潜能，搭建个性化发展空间，提升职员业务技能，更新职员知识观念，帮助和促进职员不停发展、提升，使其能力不停和企业发展要求相符合。

???(1)入职培训：新职员进入企业后，应接收短期人职培训，关键是让职员了解企业整体情况，创业史、企业整体发展前景、企业文化建设、企业中长久发展计划，企业基础人事制度、激励机制、人才发展方向、职员福利待遇、企业管理制度及各项要求，和岗位职责、技能，使新进职员能够较快地和企业文化融合，增强职员归属感和认同感，并初步掌握其所从事岗位业务技能。

???(2)在职培训：针对工作要求及职员在实施现有工作不足(理念、知识、技能