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2025年二级企业人力资源管理师题库及答案

一、简答题

1.简述企业人力资源供给预测的主要步骤及内部供给预测的常用方法。

答：企业人力资源供给预测的主要步骤包括：①分析企业现有人力资源状况，统计各类人员数量、质量及结构；②明确企业未来发展战略对人力资源的需求，确定关键岗位和核心人才；③预测内部人力资源供给，重点关注晋升、轮岗、退休、离职等动态；④预测外部人力资源供给，分析劳动力市场、行业人才流动趋势及竞争对手人才策略；⑤综合内外部供给数据，形成供给预测报告。

内部供给预测常用方法包括：①马尔可夫模型，通过分析各类人员在不同岗位间的转移概率，预测未来内部供给；②人员替换分析法，针对关键岗位建立继任者梯队，评估现有人员晋升可能性；③技能清单法，建立员工技能数据库，记录教育背景、技能证书、工作经验等信息，快速定位内部可调配人员；④趋势分析法，基于历史人员流动数据（如留存率、晋升率）预测未来内部供给趋势。

2.说明基于胜任力模型的招聘流程设计要点。

答：基于胜任力模型的招聘流程设计需重点关注以下要点：①明确岗位胜任力要求，通过行为事件访谈（BEI）、专家小组讨论等方法，提炼该岗位高绩效者的关键胜任特征（如沟通能力、问题解决能力、行业知识等）；②设计针对性的测评工具，如结构化面试中设置行为面试题（“请举例说明你过去如何解决跨部门协作中的冲突”）、情景模拟（公文筐测试、无领导小组讨论）、心理测评（如大五人格测试评估团队合作倾向）；③建立评价标准，将胜任力特征转化为可观察、可衡量的行为指标（如“沟通能力”可量化为“表达清晰、倾听反馈、说服他人的次数/效果”）；④面试考官培训，确保其掌握胜任力模型的核心要素及测评技巧，避免主观偏差；⑤录用决策时，优先选择与岗位胜任力高度匹配的候选人，同时考虑其与组织文化的契合度。

二、综合分析题

案例：某制造企业近年面临核心技术岗位人员流失率上升（2023年达25%）、新员工试用期通过率仅60%的问题。人力资源部调研发现：①离职员工普遍反馈“晋升通道不清晰，技术序列与管理序列无明确转换机制”；②新员工培训以企业制度和设备操作规范为主，缺乏技术难点、团队协作等实战训练；③绩效考核仅关注产量指标，未体现技术创新、质量改进等贡献。

问题：结合案例，分析该企业在人力资源管理中存在的主要问题，并提出改进建议。

答：主要问题分析：

（1）职业生涯管理缺失：技术岗位晋升通道单一，未建立“技术专家-高级技术专家”的纵向发展路径及“技术骨干-基层管理者”的横向转换机制，导致核心技术人员因职业发展受限而流失。

（2）培训体系与岗位需求脱节：新员工培训内容偏重基础操作，缺乏技术难题解决、跨部门协作等实战内容，无法快速提升其岗位胜任力，导致试用期通过率低。

（3）绩效考核设计不合理：仅关注产量等结果性指标，忽视技术创新（如工艺改进提案）、质量提升（如降低次品率）等过程性和能力性指标，未能有效激励技术人员的核心价值贡献。

改进建议：

（1）优化职业生涯管理：①建立“双通道”晋升体系，技术序列设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、技术专家等层级，明确各层级的任职资格（如工作年限、技术成果、证书要求）；管理序列设置主管、经理、总监等层级，允许技术专家通过考核转任管理岗位；②为核心技术人员制定个性化发展计划，定期进行职业发展面谈，提供技术深造、参与重大项目等机会。

（2）完善培训体系：①需求分析阶段，联合技术部门梳理新员工需掌握的关键技能（如设备故障诊断、工艺参数调整）及软技能（如与生产、质检部门的协作）；②设计“理论+实战”培训课程，邀请内部技术骨干开发案例库（如典型设备故障处理流程），采用导师制（1名资深工程师带2-3名新员工）进行现场带教；③培训后设置考核环节（如模拟故障处理、团队协作完成小项目），未通过者延长试用期并补训。

（3）重构绩效考核体系：①引入KPI+能力素质的复合考核模型，KPI包括产量（40%）、次品率（30%）、技术改进提案采纳数（20%）、设备维护记录（10%）；能力素质考核关注问题解决能力（如独立处理复杂故障的次数）、学习能力（如参加技术培训的成果）；②考核结果与薪酬、晋升强关联，技术改进提案被采纳的可给予专项奖励（如500-5000元/项），连续2年考核优秀者优先晋升技术专家或管理岗位；③加强绩效反馈，每月由直属上级进行一对一面谈，针对技术短板制定改进计划。

三、计算题

某企业2024年薪酬总额为4800万元，员工总数600人（其中生产岗400人，管理岗200人）。2025年企业计划：①生产岗人员增加10%（因扩大产能）；②管理岗人员精简5%（优化组织架构）；③生产岗平均薪酬增长8%（市场薪酬水平上涨）；④管理岗平均薪酬增长5%（控制