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劳动者绩效沟通缺失的申诉依据

引言

绩效沟通是企业人力资源管理的核心环节，贯穿于绩效目标设定、过程反馈、结果确认的全周期。它不仅是企业传递管理要求、帮助劳动者明确工作方向的工具，更是劳动者参与管理、维护自身权益的重要途径。然而实践中，部分企业存在“重考核、轻沟通”的现象，表现为未与劳动者协商绩效目标、过程中不反馈工作问题、考核结果直接告知而不听取异议等。这种沟通缺失往往导致劳动者对考核结果不认可，进而引发薪酬争议、调岗纠纷甚至解除劳动合同的矛盾。在此背景下，明确劳动者因绩效沟通缺失提起申诉的合法依据，既是保障劳动者知情权、参与权的现实需要，也是推动企业规范管理、构建和谐劳动关系的必然要求。本文将从法律规范、企业制度、实务操作三个维度，系统梳理劳动者绩效沟通缺失的申诉依据。

一、法律规范中的基础依据：劳动者权益保护的底线要求

（一）劳动基准法中的知情权与参与权条款

我国劳动法律体系以“保护劳动者合法权益”为立法宗旨，其中多项条款直接或间接规定了企业在绩效管理中的沟通义务。例如《劳动合同法》第四条明确要求，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、考核制度等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定；且规章制度需公示或告知劳动者。这一规定实质上为绩效沟通设定了“民主协商+有效告知”的双重义务——绩效目标的设定作为考核制度的具体应用，若未与劳动者协商，其合理性将受到质疑；若未有效告知，则无法约束劳动者。

再如《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同约定的内容。绩效目标通常与劳动报酬、工作内容等劳动合同核心条款相关联，若企业单方面调整绩效目标（如提高考核标准、新增扣分项）却未与劳动者沟通，即构成对劳动合同的单方变更，违反“协商一致”原则。劳动者可依据此条款，对未经沟通的绩效调整提出异议。

（二）劳动争议处理规则中的举证责任分配

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”绩效沟通记录（如沟通会议纪要、邮件往来、书面确认单等）通常由企业掌握，若劳动者主张“绩效沟通缺失”，企业需举证证明已履行沟通义务。例如，劳动者以“从未被告知绩效考核标准”为由申诉时，企业需提供经劳动者签字确认的绩效目标确认书、培训记录或其他有效告知凭证；若无法提供，则仲裁或法院将采信劳动者“未沟通”的主张。这一举证责任倒置的规则，为劳动者因沟通缺失申诉提供了程序上的保障。

（三）司法解释对“合理管理”的界定

最高人民法院相关司法解释及司法实践中，多次强调企业行使管理权需遵循“合理性原则”。绩效沟通缺失之所以能成为申诉依据，本质在于其破坏了管理的合理性——劳动者因未参与目标设定而无法明确工作方向，因未获过程反馈而无法及时纠正问题，因未沟通结果而无法提出异议，最终导致考核结果缺乏客观基础。例如某案例中，企业以“季度绩效未达标”为由扣发劳动者奖金，但劳动者主张从未见过具体的考核指标；法院经审理认为，企业未能提供任何证据证明已向劳动者告知考核标准，故认定扣发奖金行为违法，需向劳动者补发。这一判例表明，司法机关将“绩效沟通是否到位”作为判断企业管理行为是否合理的重要标准。

二、企业制度中的延伸依据：内部规则与管理承诺的约束效力

（一）企业规章制度的明确约定

许多企业在《绩效考核管理制度》《员工手册》等内部文件中，会对绩效沟通的流程、形式作出具体规定。例如某企业制度中写明：“绩效目标需在考核周期开始前与员工书面确认”“考核结果需在5个工作日内与员工面谈反馈”。这些条款本质上是企业对劳动者作出的管理承诺，具有“内部契约”的效力。若企业未按制度要求进行沟通，即构成对自身承诺的违反，劳动者可依据《劳动合同法》第三条“诚实信用原则”提起申诉。例如，某劳动者因企业未按制度要求进行绩效面谈而申诉，仲裁机构认定企业违反内部规定，支持了劳动者的诉求。

（二）民主程序对沟通义务的强化

根据《劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的制度需经民主程序制定。若企业的绩效管理制度在制定过程中经过职工代表讨论，劳动者代表曾提出“需加强绩效沟通”的意见并被吸纳，那么“绩效沟通”就不仅是企业的管理要求，更是通过民主程序形成的集体约定。例如某企业在制定考核制度时，职工代表提出“考核结果需与员工面对面沟通并签字确认”，企业最终将此写入制度。后续若企业未履行该沟通义务，劳动者可主张企业违反民主程序形成的制度，进而要求纠正。

（三）劳动合同中的特别约定

部分劳动合同会对绩效沟通作出特别约定，例如“甲方（企业）应在每季度首月5日前与乙方（劳动者）确认当季绩效目标”“考核结果出具后，甲方