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退休返聘人员的用工性质

引言

随着社会老龄化程度加深与人力资源结构的调整，退休返聘现象在企事业单位中愈发普遍。所谓退休返聘，是指已达到法定退休年龄、办理退休手续并享受基本养老保险待遇的人员，被原单位或其他用人单位重新聘用继续工作的用工形式。这种用工模式既满足了用人单位对经验型、技术型人才的需求，也为退休人员提供了继续参与社会劳动、实现个人价值的机会。然而，退休返聘人员的用工性质始终是劳资双方关注的核心问题——其与用人单位之间形成的究竟是劳动关系还是劳务关系？这一界定直接影响双方权利义务的分配，涉及工资待遇、社保缴纳、工伤认定等一系列实际问题。本文将围绕退休返聘人员的用工性质展开系统分析，从基本概念、法律定位、实务问题到规范建议层层推进，以期为厘清这一复杂问题提供参考。

一、退休返聘的基本概念与现实背景

（一）退休返聘的定义与常见形式

退休返聘的核心要素在于“退休”与“返聘”的结合。“退休”指劳动者达到法定退休年龄（一般为男性60周岁、女性50或55周岁），或因其他法定事由退出劳动岗位，依法享受基本养老保险待遇；“返聘”则是用人单位基于工作需要，重新聘用已退休人员从事特定岗位工作的行为。其常见形式包括原单位返聘（如技术骨干、管理专家因岗位特殊性被留用）、跨单位返聘（如教育行业退休教师被民办学校聘请授课）、短期项目制返聘（如企业为完成特定技术攻关临时聘请退休工程师）等。无论哪种形式，返聘人员均已退出常规劳动年龄人口序列，其用工关系的特殊性源于主体资格的变化。

（二）退休返聘现象的现实动因

退休返聘的普遍存在，本质上是市场需求与个人选择共同作用的结果。从用人单位角度看，部分岗位对经验积累要求较高（如医疗、科研、工程技术等领域），退休人员的专业能力与行业经验难以被短期内培养的年轻员工替代，返聘可降低人才培养成本、保障工作连续性；从退休人员角度看，部分人因经济需求（如补充养老金不足）、社会参与需求（如保持社交圈与存在感）或个人价值实现需求（如热爱本职工作），选择继续参与劳动。据相关调研显示，在制造业、教育、医疗等技术密集型行业，退休返聘人员占比可达在岗职工的5%-15%，且这一比例随老龄化加剧呈上升趋势。

二、退休返聘用工性质的法律定位争议与依据

（一）劳动关系与劳务关系的核心区别

要界定退休返聘的用工性质，需先明确劳动关系与劳务关系的本质差异。劳动关系是劳动者与用人单位之间，基于《劳动法》《劳动合同法》形成的、具有人身隶属性与财产性双重特征的法律关系。其核心特征包括：用人单位与劳动者符合法律规定的主体资格；劳动者服从用人单位的劳动管理（如考勤、岗位安排）；劳动内容是用人单位业务的组成部分；用人单位支付劳动报酬并承担社保缴纳义务。而劳务关系则是平等民事主体之间，基于《民法典》形成的以提供劳务为内容的合同关系，双方地位平等，不存在人身隶属，报酬标准由双方协商确定，风险责任按过错分担。

（二）退休返聘用工性质的法律争议焦点

关于退休返聘人员与用人单位的关系定性，理论与实务中曾长期存在争议。一种观点认为应认定为劳动关系，理由是退休人员仍实际提供劳动并接受管理，符合劳动关系的实质特征；另一种观点则认为应认定为劳务关系，理由是退休人员已丧失劳动者主体资格，无法再与用人单位建立劳动关系。这一争议的关键在于对“劳动者主体资格”的理解——是否因达到退休年龄或享受养老保险待遇而自然丧失。

（三）现行法律对退休返聘用工性质的界定

现行法律法规及司法解释已逐步明确退休返聘的用工性质。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这意味着，劳动者一旦达到法定退休年龄，其与用人单位的劳动合同自动终止，无法再续存劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条进一步规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”由此可见，已享受养老保险待遇或领取退休金的退休返聘人员，与用人单位之间形成的是劳务关系；对于达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的人员（如因缴费年限不足未领取养老金），部分地区司法实践中可能视具体情况认定为劳动关系，但这一情形在实务中占比较小。

三、退休返聘用工性质在实务中的具体影响

（一）合同签订与权利义务的差异

因用工性质认定为劳务关系，退休返聘人员与用人单位无需签订劳动合同，而是签订民事劳务合同（或返聘协议）。劳务合同的内容由双方协商确定，法律未强制规定必须包含的条款（如劳动合同中的社保、加班费、经济补偿等）。这意味着，返聘人员的工作时间、报酬标准、休息休假、解除条件等主要依赖双方约定，若协议未明确约定，可能导致权益受损。例如，部分单位在返聘协议中仅约定“月工资5000元”，未提及加班费，返聘人员在加班后主