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兼职劳动关系的多重认定

引言

在灵活就业成为主流就业形态之一的当下，兼职劳动已渗透到社会经济的各个角落。从便利店的小时工、互联网平台的外卖骑手，到高校学生的课后兼职、退休人员的返聘工作，兼职形式的多样性和普遍性，对传统劳动关系认定规则提出了前所未有的挑战。劳动关系认定作为劳动者权益保护的逻辑起点，直接关系到社会保险、最低工资、工伤赔偿等核心权益的实现。然而，兼职劳动的“灵活性”与传统劳动关系“从属性”特征之间的冲突，使得单一维度的认定标准难以覆盖复杂的现实场景。本文将从兼职劳动关系的基本特征出发，系统梳理认定过程中的核心矛盾，通过多重维度的理论与实践分析，探讨如何构建更科学的认定框架，为保护兼职劳动者权益提供理论支撑。

一、兼职劳动关系的基本特征与认定困境

（一）兼职劳动的定义与常见形式

兼职劳动是指劳动者在完成本职工作或其他主要社会角色（如学生、退休人员）的基础上，利用剩余时间向其他主体提供有偿劳动的行为。其核心特征在于“非唯一性”——劳动者与多个主体形成劳动关联，但其中仅有一个或多个可能构成劳动关系。常见形式包括四类：

第一类是非全日制用工，即劳动者在同一用人单位每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时的常规性兼职，这是《劳动合同法》明确规范的类型；

第二类是互联网平台兼职，如外卖骑手、网约车司机等通过平台接单提供服务，劳动过程由平台算法管理；

第三类是学生兼职，主要指在校学生利用课余时间从事的短期劳务，如家教、商场促销；

第四类是退休返聘兼职，已享受养老保险待遇的人员被原单位或其他单位返聘继续工作。

（二）传统劳动关系认定标准的局限性

我国劳动关系认定的核心标准是“从属性”理论，即劳动者在人格、经济、组织三方面对用人单位具有从属性。人格从属性表现为劳动者需服从用人单位的工作安排、考勤管理和纪律约束；经济从属性指劳动者主要依赖该劳动获取报酬，生产工具由用人单位提供；组织从属性则要求劳动者的工作是用人单位业务的组成部分。

然而，兼职劳动的“灵活性”与上述标准存在天然冲突。例如，非全日制用工的工作时间分散，考勤管理相对宽松；平台兼职中，劳动者虽需遵守平台规则，但可以自主选择接单时间；学生兼职往往以完成特定任务为目标，缺乏长期稳定的管理关系。这些特征导致传统“从属性”标准在兼职场景中出现适用模糊：若严格套用，可能将大量实质符合劳动关系的兼职排除在外；若过度放宽，则可能混淆劳动关系与民事劳务关系的界限，增加用人单位负担。

（三）单一维度认定的现实矛盾

实践中，若仅以“工作时间”“合同形式”等单一维度认定兼职劳动关系，极易引发权益保护的“真空地带”。例如，某外卖骑手与平台签订《合作协议》，约定双方为“合作关系”而非劳动关系，平台以此为由不为其缴纳社会保险。但从实际履行看，骑手需遵守平台的接单规则、配送时限和奖惩制度，劳动工具（如配送箱）由平台提供，报酬按单结算且受平台抽成影响。此时，若仅依据书面合同认定为民事关系，显然忽视了骑手对平台的实质从属性；若仅因工作时间灵活否定劳动关系，则可能导致骑手在发生工伤时无法获得工伤保险赔付。这种矛盾在司法实践中屡见不鲜，凸显了多重认定维度的必要性。

二、多重认定维度的理论基础与实践应用

（一）从属性维度：人格、经济、组织的综合判断

从属性理论仍是认定劳动关系的核心，但需根据兼职特点细化判断标准。

在人格从属性方面，需重点考察管理的“实质控制”而非“形式严格”。例如，平台兼职中，虽然骑手可以自主选择接单，但平台通过算法设定的“最优路线”“超时扣款”等规则，实质上控制了劳动过程；非全日制用工中，用人单位虽不要求坐班，但需按固定时段到岗，仍构成人格从属性。

经济从属性需关注报酬的“依赖性”和工具的“提供方”。若劳动者收入主要来源于该兼职，且生产工具（如厨师的专用设备、设计师的绘图软件）由用人单位提供，则更倾向于劳动关系；反之，若劳动者仅将兼职作为“副业”，且自备工具（如自由撰稿人使用个人电脑），则可能认定为劳务关系。

组织从属性需分析工作内容是否为用人单位“业务的组成部分”。例如，高校学生在培训机构担任兼职教师，其授课内容直接服务于机构的教育培训业务，属于组织从属性；而学生在超市临时促销自有品牌商品，则可能因工作内容与超市主营业务关联较弱，不构成组织从属性。

（二）合同形式维度：书面协议与实际履行的冲突协调

合同是劳动关系的重要载体，但兼职场景中常出现“名实不符”的情况：用人单位为规避责任，可能与劳动者签订《合作协议》《劳务合同》，但实际履行中仍存在管理行为。此时，需坚持“实质重于形式”原则，以实际权利义务关系作为认定依据。

例如，某便利店与小时工签订《劳务协议》，但要求其每天固定时段到岗、遵守门店考勤制度、统一穿着工服，报酬按小时计算并按月发放。尽管合同名称为“劳务”，但实际履行中已具备劳动关系的