劳动合同续签争议调解策略.docxVIP

劳动合同续签争议调解策略

引言

劳动合同续签是劳动关系延续的关键环节，也是劳动者与用人单位权益博弈的重要节点。随着劳动者权益意识的提升和企业经营环境的复杂化，续签争议呈现类型多样化、诉求多元化的特点。从降低薪资引发的不满，到岗位调整导致的抵触；从无固定期限合同的认定分歧，到终止意向的单方决定，这些争议若处理不当，不仅会影响劳动者的职业发展，还可能增加企业的用工成本与法律风险。调解作为解决争议的“第一道防线”，通过柔性沟通、利益平衡，能有效化解矛盾，维护劳动关系的稳定性。本文将围绕劳动合同续签争议的常见类型、调解原则及具体策略展开探讨，为实践中的争议解决提供参考。

一、劳动合同续签争议的常见类型与成因分析

（一）常见争议类型

劳动合同续签争议的表现形式多样，核心矛盾集中在权益分配与预期落差上。最常见的类型包括：

其一，薪资调整争议。企业因经营效益下滑、成本控制等原因，可能在续签时提出降低薪资标准或调整薪酬结构（如减少固定工资比例、增加绩效奖金）；劳动者则认为薪资应保持原有水平或随工龄增长，双方对“合理调整”的认知差异易引发冲突。

其二，岗位变更争议。企业因业务转型、部门重组等需求，可能要求劳动者转岗至职责、工作地点或技能要求差异较大的岗位；劳动者若对新岗位的适应性存疑（如体力要求过高、通勤距离增加）或认为岗位调整是变相降职，往往拒绝续签。

其三，无固定期限合同争议。根据相关法律规定，劳动者在企业连续工作满十年或连续订立两次固定期限合同后，有权要求签订无固定期限合同。部分企业为规避长期用工责任，可能以“合同到期终止”为由拒绝续签；劳动者则主张自身符合法定条件，双方常因“是否应当续签无固定期限合同”产生分歧。

其四，终止意向分歧。企业可能因战略调整、人员优化等原因主动提出不续签，而劳动者若处于孕期、医疗期等特殊保护期，或认为企业终止理由不充分（如无明确考核不合格依据），可能主张“违法终止”并要求赔偿；反之，劳动者也可能因个人职业规划变化不愿续签，但企业以“服务期未届满”“培训费用未补偿”等为由限制其离职。

（二）争议成因剖析

争议的产生往往是多方因素交织的结果。从企业角度看，部分用人单位存在“管理惯性”，未提前与劳动者沟通续签意向，或仅以“格式化通知”告知条件，缺乏对劳动者诉求的关注；部分企业对法律规定理解模糊，如未正确识别无固定期限合同的适用情形，或错误认为“合同到期即可任意终止”。从劳动者角度看，随着职业选择多元化，劳动者对工作条件、发展空间的要求提高，若企业提供的续签条件与预期差距较大（如薪资涨幅低于行业平均水平、岗位缺乏晋升机会），易产生抵触情绪；部分劳动者对法律权益的认知存在偏差，如误以为“任何情况下企业都不得终止合同”，或忽视自身应承担的履约义务（如未完成服务期约定）。此外，外部环境变化（如行业下行、技术革新导致岗位需求减少）也可能加剧双方的利益冲突，使续签协商更趋复杂。

二、劳动合同续签争议调解的核心原则

（一）合法性原则：划定调解底线

调解并非“和稀泥”，必须以法律规定为基准。例如，针对无固定期限合同争议，调解需明确：若劳动者符合“连续工作满十年”或“两次固定期限合同到期”的条件，企业无正当理由不得拒绝续签；若企业因客观情况变化需终止合同，需依法支付经济补偿。再如，劳动者处于孕期、产期、哺乳期时，企业不得以合同到期为由终止劳动关系，调解中需强调这一“红线”。合法性原则确保调解结果不侵害任何一方的法定权益，避免“以妥协换和谐”的短期行为埋下后续纠纷隐患。

（二）公平性原则：平衡双方利益

续签争议的本质是“利益失衡”，调解需引导双方跳出“非赢即输”的思维，寻找利益契合点。例如，企业因效益下滑提出降薪时，可提供经营数据（如订单量、利润率）证明调整的必要性；劳动者则可说明薪资对生活成本的影响（如房贷、子女教育支出）。调解方需客观评估双方诉求的合理性，若企业降薪幅度超出行业平均水平，可建议调整至合理区间；若劳动者坚持“薪资只涨不跌”，则需引导其理解企业的实际困难。公平性原则强调“相对合理”，而非“绝对平等”，最终目标是让双方感受到“虽有让步，但可接受”。

（三）协商自愿原则：尊重真实意愿

调解的生命力在于“自愿”，任何一方的妥协都应基于真实意思表示。实践中，部分企业可能利用“优势地位”施压（如暗示“不接受条件就不续签”），或劳动者以“仲裁诉讼”威胁迫使企业让步，这些行为会破坏调解的基础。调解方需营造平等对话的氛围，通过“背对背”沟通（分别与双方单独交流）了解真实诉求，避免公开施压；若一方明确表示“不愿继续协商”，应及时终止调解，引导其通过仲裁或诉讼解决，避免“强行调解”引发更大矛盾。

（四）预防优先原则：降低争议发生概率

调解不仅是“事后补救”，更应注重“事前预防”。企业可建立“续签预警机制”，在合同到期前1-2个月启动协商程