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共享用工的工资支付主体

引言

近年来，随着数字经济的快速发展和企业用工需求的灵活化调整，共享用工作为一种新型用工模式逐渐兴起。这种模式通过将劳动者在原用人单位与用工单位之间进行短期调配，既缓解了企业阶段性用工压力，又为劳动者提供了更灵活的就业机会。然而，在共享用工的实践中，工资支付主体的界定始终是核心争议点——原用人单位、用工单位、甚至第三方平台，究竟谁应当承担直接向劳动者支付工资的义务？这一问题不仅关系到劳动者的核心权益保障，更影响着共享用工模式的规范化发展。本文将围绕共享用工的工资支付主体展开系统分析，通过界定基本概念、梳理不同模式下的责任分配、探讨法律实践困境及提出完善路径，为厘清这一关键问题提供参考。

一、共享用工与工资支付主体的基本界定

要明确共享用工中的工资支付主体，首先需要理解共享用工的本质特征及工资支付主体的核心内涵。

（一）共享用工的概念与特征

共享用工并非严格法律术语，而是实践中对“企业间劳动力余缺调剂”的通俗表述。其典型形态是：原用人单位（通常为劳动力冗余方）与用工单位（劳动力短缺方）通过签订协议，将原用人单位的劳动者在一定期限内调配至用工单位工作，劳动者与原用人单位的劳动关系保持不变，但实际工作内容、管理方式由用工单位主导。这种模式区别于传统劳务派遣，关键在于原用人单位与用工单位之间不存在“劳务派遣协议”中常见的服务费结算，而是更强调双方的合作互助；同时，劳动者的劳动关系具有“单维性”，即仅与原用人单位建立劳动关系，与用工单位不形成新的劳动关系。

共享用工的核心特征可概括为三点：其一，劳动关系的稳定性，劳动者与原用人单位的劳动合同持续有效；其二，工作地点与内容的临时性，劳动者在用工单位的工作具有明确期限；其三，三方主体的协同性，原用人单位、用工单位、劳动者需通过协议明确权利义务。

（二）工资支付主体的内涵与核心要素

工资支付主体是指依据法律规定或协议约定，负有向劳动者直接支付工资义务的主体。其核心要素包括支付义务的法定性、支付行为的直接性以及责任承担的唯一性。根据《工资支付暂行规定》等法规，工资支付主体通常与劳动关系主体一致，即“谁用工、谁支付”的传统逻辑在标准劳动关系中适用。但在共享用工这一非标准用工模式下，由于“用工”与“劳动关系”的分离（劳动者为用工单位提供劳动，但劳动关系在原用人单位），工资支付主体的认定需突破传统逻辑，结合三方协议约定与法律规定综合判断。

工资支付的核心要素还包括支付标准、支付时间与支付方式。例如，工资标准应不低于原用人单位所在地的最低工资标准，若用工单位所在地标准更高，是否需按就高原则执行？支付时间应与原劳动合同约定的周期一致，还是可由用工单位另行约定？这些细节均需在明确支付主体的基础上进一步规范。

二、不同共享用工模式下的工资支付主体分析

共享用工在实践中呈现多样化形态，根据原用人单位与用工单位的合作方式，可分为“借调型共享用工”与“平台型共享用工”两大类，两类模式下的工资支付主体存在显著差异。

（一）借调型共享用工：原用人单位与用工单位的责任分配

借调型共享用工是最传统的模式，常见于同行业或关联企业之间。例如，制造业企业A因订单减少出现劳动力冗余，与订单激增的同行业企业B签订《劳动力调剂协议》，约定将A的10名劳动者借调至B工作3个月，劳动者的劳动关系仍保留在A，日常管理由B负责。

在此模式下，工资支付主体的认定需结合协议约定与法律规定。根据《劳动合同法》第30条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。由于劳动者与原用人单位A的劳动关系未解除，A作为法定用人单位，理论上仍负有工资支付义务。但实践中，为体现“谁受益、谁负担”的公平原则，A与B的协议通常会约定：由B直接向劳动者支付工资，或由A先行支付后，B向A进行费用补偿。

例如，某案例中，A与B约定“劳动者在B工作期间的工资由B按照其同岗位标准支付，A不再发放工资”。此时，B虽非劳动关系主体，但基于协议约定成为实际支付主体。若B未按时支付，劳动者可依据协议向B主张权利，同时A作为法定用人单位仍需承担连带责任，因为《工资支付暂行规定》第6条明确要求“用人单位应将工资支付给劳动者本人”，这里的“用人单位”指向劳动关系主体。

（二）平台型共享用工：第三方平台的角色介入

平台型共享用工是数字经济时代的创新模式，通常由第三方平台搭建信息匹配平台，原用人单位（或个体劳动者）与用工单位在平台上达成合作。例如，餐饮企业C因节假日用工短缺，通过“共享用工平台”发布需求，平台匹配到处于淡季的零售企业D的员工，D与C、平台签订三方协议，约定员工在C工作期间由平台代发工资。

此模式下，工资支付主体的认定更为复杂，关键在于平台的法律定位。若平台仅提供信息中介服务，不参与工资结算，则支付主体仍为原用人单位或用工单位；若