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职场性骚扰的举证责任划分

引言

职场性骚扰是全球性的社会问题，不仅侵害受害者的人格尊严与身心健康，更破坏职场公平秩序。在法律实践中，“举证难”始终是制约受害者维权的核心障碍——由于骚扰行为多发生在封闭空间、涉及隐私、证据易灭失等特性，受害者常因无法完成举证而陷入“有理说不清”的困境。而举证责任的合理划分，既是平衡双方权益的关键，也是司法公平的重要体现。本文将围绕职场性骚扰的举证责任划分展开系统分析，从法律基础、实践困境、责任分配原则及完善路径等维度层层深入，探讨如何通过制度设计破解“举证困局”。

一、职场性骚扰举证责任的法律基础

（一）立法演进与核心依据

我国对职场性骚扰的规制经历了从原则性禁止到具体规则细化的过程。早期《妇女权益保障法》仅以“禁止对妇女实施性骚扰”作出原则性规定，但未明确举证责任；2020年《民法典》第1010条首次以民事基本法形式规定：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”这一条款既明确了性骚扰的民事侵权属性，也首次提出用人单位的“预防与制止”义务，为举证责任划分提供了基础。

此后，2023年修订的《妇女权益保障法》进一步细化，第25条规定：“用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：（一）制定禁止性骚扰的规章制度；（二）明确负责机构或者人员；（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；（四）采取必要的安全保卫措施；（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；（六）建立和完善调查处置程序，及时处理投诉；（七）保护当事人隐私和个人信息；（八）其他合理的预防和制止性骚扰的措施。”同时第80条规定，若用人单位未履行上述义务，需承担相应责任。这些规定为举证责任向用人单位倾斜提供了立法依据。

（二）举证责任的基本法理逻辑

在民事诉讼中，“谁主张，谁举证”是一般原则，即主张权利存在的一方需对权利发生的要件事实承担举证责任。但职场性骚扰具有隐蔽性、双方地位不对等性等特点，若机械适用该原则，可能导致受害者因证据不足无法维权。因此，法律实践中需结合“公平原则”与“诚实信用原则”，对举证责任进行合理分配：一方面，受害者需完成初步举证，证明存在“可能的骚扰行为”；另一方面，若用人单位未履行法定预防义务（如未安装监控、未保存沟通记录），则可能承担“举证不能”的不利后果；对于行为人（骚扰者），若其否认骚扰，需对反驳事实（如“双方自愿”“行为属正常交往”）承担举证责任。

二、职场性骚扰举证的实践困境

（一）证据类型的局限性与灭失风险

职场性骚扰的证据主要分为四类：一是直接证据，如监控录像、录音、聊天记录等视听材料；二是间接证据，如证人证言（同事、客户等目击者）、医疗记录（因骚扰导致的心理创伤）；三是行为痕迹，如骚扰者发送的暧昧物品、社交媒体互动记录；四是受害者的陈述。但实践中，直接证据往往因发生在封闭空间（如办公室、单独出差途中）而缺失，或因用人单位未保存监控（超过30天自动覆盖）而灭失；聊天记录虽可保存，但可能被删除或篡改；证人因顾虑职场关系（如担心被报复、影响晋升）常不愿出庭作证，即使作证也多表述为“疑似看到”“听说”等模糊内容，证明力较弱。

以某案例为例：女员工张某指控部门经理李某多次在单独加班时言语骚扰，称李某曾说“陪我出差就给你升职”。张某提供了与闺蜜的微信聊天记录（事发后立即倾诉）、手机通话录音（李某在电话中再次提及类似内容），但李某辩称“录音是剪辑的”“聊天记录断章取义”，而用人单位以“监控仅保存15天，事发时已覆盖”为由无法提供录像。最终法院虽认定张某完成初步举证，但因关键证据缺失，仅部分支持其精神损害赔偿请求。

（二）职场权力结构对举证的压制

职场性骚扰中，骚扰者多为上级、客户或掌握资源分配权的人员，受害者则处于从属地位（如实习生、基层员工）。这种权力不对等直接影响证据的收集与保存：受害者可能因担心被解雇、降薪、孤立而不敢立即保存证据（如偷偷录音可能被发现后反被指责“侵犯隐私”）；即使事后维权，也可能因“缺乏直接证据”被质疑“小题大做”“意图报复”。例如，某互联网公司女员工指控技术总监性骚扰，公司内部调查时，多名同事表示“没听说过类似情况”，但私下向受害者透露“不敢得罪领导”。这种“沉默的共谋”导致受害者难以获取关键证人证言。

（三）司法审查标准的模糊性

当前法律未对职场性骚扰的“举证程度”作出明确规定，导致不同法院对“初步举证”的认定标准差异较大。有的法院要求受害者提供“高度盖然性”证据（如清晰的录音、多人证言），有的则仅需“合理怀疑”（如受害者的详细陈述与部分间接证据相互印证）。例如，在上海某案例中，受害者仅提供了骚扰者发送的一条