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招聘面试标准流程模板
一、适用范围与场景
二、标准操作流程详解
（一）需求确认：明确招聘目标与标准
操作内容：
用人部门根据业务发展或岗位空缺，提交《岗位需求表》（见配套工具表单），明确岗位名称、所属部门、汇报对象、招聘人数、核心任职要求（学历、专业、工作经验、技能证书等）、岗位职责及期望到岗时间。
HR对接用人部门负责人，沟通岗位需求细节，结合公司人才梯队建设要求，对任职条件进行补充或优化（如调整经验年限、增加通用能力要求等），保证需求合理且符合公司招聘政策。
双方确认无误后，由用人部门负责人签字审批，HR留存备案作为后续招聘依据。
责任人：用人部门负责人、HR招聘专员
关键输出：《岗位需求表》（审批版）
（二）简历筛选：精准匹配岗位需求
操作内容：
HR通过招聘渠道（招聘网站、内部推荐、猎头合作等）收集简历，按岗位类别分类汇总。
初筛：HR对照《岗位需求表》中的“硬性条件”（学历、专业、工作经验、关键技能等）筛选简历，剔除明显不符合要求的候选人，初筛通过率控制在30%-50%。
复筛：用人部门参与复筛，重点关注候选人的项目经验、技能熟练度、行业背景等与岗位的匹配度，确定进入面试环节的候选人名单（建议每个岗位筛选3-5人）。
对通过复筛的候选人，HR进行初步电话沟通，确认求职意向、到岗时间、薪资期望等基本信息，并告知下一步面试安排。
责任人：HR招聘专员、用人部门面试官
关键输出：《简历筛选表》（含初筛、复筛意见）
（三）面试邀约：规范信息传递与确认
操作内容：
HR向候选人发送正式面试邀约（邮件/短信），内容包括：面试岗位、面试时间（精确到小时）、面试形式（线上/线下）、面试地点（线下需详细地址及交通指引）、所需携带材料（证件号码、学历证书、简历、作品集等）、联系人及联系方式。
候选人收到邀约后，需在24小时内回复确认（如无法参加，需说明原因并协商改期）。
面试前1天，HR再次发送面试提醒，确认候选人行程及准备情况，避免爽约。
责任人：HR招聘专员
关键输出：面试邀约记录（发送时间、候选人回复情况）
（四）面试实施：分环节考察综合能力
面试根据岗位级别分为初试、复试（部分岗位含终试），各环节聚焦不同考察维度，保证全面评估候选人。
1.初试：基础素质与岗位认知匹配
形式：HR面试或用人部门初面（30-40分钟）
考察重点：
求职动机：对岗位、行业及公司的知晓程度，职业规划与岗位的匹配性；
基础能力：沟通表达、逻辑思维、学习主动性；
硬性条件：学历、经验、技能等是否与《岗位需求表》一致。
操作流程：
面试官提前10分钟到场，熟悉候选人简历及岗位要求；
按结构化提问（参考问题：“请简单介绍自己过往与岗位相关的工作经历”“为什么选择应聘这个岗位？”）进行面试，关键问题记录要点；
面试结束前，候选人提问环节，解答其对岗位、公司的疑问。
2.复试：专业能力与岗位适配度
形式：用人部门核心成员/部门负责人面试（60-90分钟，可包含笔试/实操）
考察重点：
专业能力：岗位所需的核心技能（如程序员的技术实现、市场活动的策划能力）；
岗位认知：对岗位职责、工作流程的理解深度；
团队协作：过往团队项目中的角色、冲突处理方式；
职业素养：责任心、抗压能力、稳定性。
操作流程：
面试官提前准备专业问题及场景化案例（参考问题：“请举例说明你曾独立完成的最复杂的项目，遇到的挑战及解决方式”“如果团队目标与个人意见冲突，你会如何处理？”）；
技术岗位可安排笔试或实操测试（如编程题、方案设计），现场评分并记录；
结合初试结果，综合评估候选人的专业胜任力。
3.终试（关键岗位）：价值观与战略匹配度
形式：分管高管/CEO面试（30-45分钟）
考察重点：
企业价值观认同：是否契合公司文化（如创新、客户第一）；
发展潜力：学习能力、成长思维与公司长期发展的匹配度；
综合素质：战略视野、领导力（管理岗）或行业影响力（专家岗）。
责任人：初试（HR/用人部门初级面试官）、复试（用人部门负责人）、终试（高管）
关键输出：《面试评估表》（各环节面试官签字确认）
（五）面试评估：量化评分与结论输出
操作内容：
各环节面试官面试结束后，立即填写《面试评估表》，按“专业能力、沟通能力、团队协作、岗位匹配度、稳定性”等维度（1-5分制）量化评分，并给出明确结论：“推荐录用”“不推荐录用”或“待观察”。
HR汇总所有面试官的评估结果，计算平均分，形成综合评估报告。若存在分歧，组织面试官沟通协商，达成一致意见。
对“推荐录用”的候选人，HR按综合得分排序，确定拟录用名单（建议不超过2人/岗位），进入薪酬谈判环节。
责任人：各环节面试官、HR招聘专员
关键输出：《面试评估表》《综合评估报告》
（六）录用决策：薪酬谈判与offer发放
操作内容：
HR与用人部门共同确定拟录用
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