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劳务外包中的共同雇主责任

引言

在市场经济快速发展的背景下，企业为降低运营成本、聚焦核心业务，越来越多地采用劳务外包这一灵活用工模式。从制造业的生产线外包到服务业的后勤保障外包，劳务外包已渗透至多个行业领域，成为企业优化资源配置的重要手段。然而，这种模式在提升效率的同时，也因责任主体模糊引发了大量劳动纠纷——劳动者在提供服务过程中遭遇欠薪、工伤等权益受损时，发包企业与承包方常互相推诿责任，导致劳动者维权困难。在此背景下，“共同雇主责任”作为解决责任划分难题的关键概念，逐渐成为法学理论与司法实践关注的焦点。本文将围绕劳务外包中共同雇主责任的内涵、认定标准、责任承担及完善路径展开深入探讨，以期为规范劳务外包市场、保障劳动者权益提供参考。

一、劳务外包与共同雇主责任的基础认知

（一）劳务外包的概念与特征

劳务外包，是指企业（发包单位）将其部分业务或职能工作内容委托给具备相应资质的第三方机构（承包单位），由承包单位组织人员完成约定工作并向发包单位交付成果的经营模式。与劳务派遣不同，劳务外包的核心是”业务外包”而非”人员派遣”，发包单位关注的是工作成果而非具体劳动者的管理。其典型特征包括：

首先，法律关系的双重性。发包单位与承包单位通过《外包服务合同》建立民事合同关系；承包单位与劳动者通过《劳动合同》建立劳动关系。理论上，发包单位与劳动者无直接法律关联。

其次，管理责任的转移。承包单位需对劳动者进行直接管理，包括工作安排、考勤记录、工资发放等；发包单位仅对工作成果进行验收，一般不介入具体用工过程。

最后，风险分担的约定性。双方通常会在合同中明确安全责任、质量责任等风险归属，但涉及劳动者权益的条款不得违反劳动法律法规的强制性规定。

（二）共同雇主责任的内涵界定

共同雇主责任，是指在劳务外包关系中，当发包单位与承包单位对劳动者均存在实际控制或管理行为时，二者需共同对劳动者承担雇主责任的法律制度。其核心在于突破”单一雇主”的传统认知，强调”实际控制”而非”形式上的合同关系”是责任认定的关键。

例如，某科技公司将客服业务外包给A服务公司，但要求A公司的客服人员统一着科技公司工服、使用科技公司的系统平台工作，并直接接受科技公司客服主管的排班管理。此时，尽管科技公司与客服人员无劳动合同，但因其对劳动者的工作方式、工作时间等存在实质控制，司法实践中可能被认定为”共同雇主”，需与A公司共同承担工资支付、社保缴纳等责任。

二、共同雇主责任的现实背景与必要性

（一）劳务外包的普及与用工矛盾的凸显

近年来，劳务外包市场规模持续扩大。企业选择外包的主要动因包括：降低用工成本（无需承担劳动者的社保、福利等固定支出）、规避劳动法律风险（如无固定期限劳动合同的签订）、提升专业效率（由专业机构完成非核心业务）。然而，这种”重效率、轻责任”的模式也引发了诸多问题：

部分承包单位为压缩成本，未与劳动者签订劳动合同，或低于当地最低工资标准支付工资；劳动者在发包单位场地工作时，因发包单位的安全管理疏漏导致工伤，但双方互相推诿赔偿责任；外包岗位长期固定化，劳动者实际为发包单位提供持续性服务，却无法享受与正式员工同等的职业发展机会。这些问题的根源，在于传统”单一雇主”理论难以覆盖劳务外包中复杂的实际控制关系，导致责任主体缺位。

（二）劳动者权益保护的迫切需求

劳动者作为劳务外包的直接参与者，其权益保护面临三重困境：

一是劳动关系认定难。承包单位常以”合作关系”“兼职”等名义规避劳动关系，劳动者难以证明与承包单位的隶属关系；若进一步主张发包单位为共同雇主，需证明发包单位存在实际控制行为，举证难度更大。

二是责任追偿链条长。劳动者维权时，需先起诉承包单位，若承包单位无偿付能力，再追加发包单位为共同被告，诉讼周期长、成本高。

三是救济手段有限。劳动监察部门在处理外包纠纷时，常因”无法确定责任主体”而难以介入，劳动者只能通过仲裁或诉讼途径维权，耗时耗力。

在此背景下，明确共同雇主责任，将实际控制劳动者的发包单位纳入责任主体范围，成为填补法律漏洞、保障劳动者权益的必然选择。

三、共同雇主责任的认定标准与司法实践

（一）法律规范的框架依据

我国现行法律虽未直接使用”共同雇主”概念，但《劳动合同法》《民法典》及相关司法解释为责任认定提供了间接依据。例如：

《劳动合同法》第九十四条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”这一规定虽针对”个人承包”，但已体现”发包单位需对承包方的用工行为承担责任”的立法精神。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”虽未直接涉及外包，但强调”