劳动合同续订实务指南.docxVIP

劳动合同续订实务指南

引言

劳动合同续订是劳动关系管理中的关键环节，既是企业与员工延续合作关系的重要形式，也是防范法律风险、维护双方权益的核心手段。对企业而言，规范的续订流程能稳定核心团队、降低用工成本；对员工而言，清晰的续订规则则意味着职业预期的明确与权益的保障。实践中，因续订操作不规范引发的争议屡见不鲜，如未及时续订导致双倍工资赔偿、强制变更条款引发劳动仲裁等。本文将围绕劳动合同续订的全流程，结合法律规定与实务经验，系统解析操作要点与风险防范技巧，为企业HR与劳动者提供可复制的行动指南。

一、续订前的基础准备：从法律认知到现状评估

劳动合同续订并非简单的“旧合同延续”，而是需要提前规划、全面评估的系统工程。只有做好前期准备，才能避免后续操作中的被动局面。

（一）明确续订的法定情形：哪些情况必须续订？

根据《劳动合同法》及相关司法解释，劳动合同续订主要分为“约定续订”与“法定续订”两类。约定续订是指固定期限劳动合同到期后，双方协商一致继续建立劳动关系；法定续订则是在特定情形下，企业必须与员工续订，否则可能构成违法终止。

法定续订的典型情形包括：

员工提出或同意续订无固定期限劳动合同。具体触发条件为：（1）员工在本企业连续工作满10年；（2）连续订立两次固定期限劳动合同且员工无重大过失（如严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等）；（3）企业初次实行劳动合同制度或国企改制重新订立劳动合同时，员工距法定退休年龄不足10年且连续工作满10年。

特殊期间合同到期需顺延。若劳动合同到期时，员工处于医疗期、孕期/产期/哺乳期、疑似职业病观察期等法定保护期，合同需自动顺延至该情形消失（如医疗期结束、哺乳期届满），此时企业不得直接终止，需在顺延期满后再协商续订或终止事宜。

（二）梳理合同履行情况：为协商提供依据

在决定是否续订前，企业需全面梳理原合同的履行情况，重点关注三方面内容：

员工绩效与胜任力。通过考核记录、日常工作评价等资料，评估员工是否符合岗位要求。若存在不胜任情形，需提前收集培训或调岗记录（如培训通知、调岗协商记录），为可能的“不续订”决策提供依据。

原合同条款的合理性。检查原合同中的岗位、薪资、工作地点等约定是否与实际履行一致。例如，若员工因项目需要长期在异地工作，原合同未约定“可接受异地调配”，则续订时需协商调整工作地点条款，避免后续争议。

企业经营需求变化。结合业务调整、部门架构变动等因素，判断岗位是否仍需保留。例如，某部门因业务收缩需裁撤，相关岗位的劳动合同到期后可能不再续订，但需注意履行法定程序（如提前通知、支付经济补偿）。

（三）评估续订必要性：平衡权益与成本

企业需从“是否续订”“如何续订”两个维度做出决策：

是否续订。若员工绩效优秀、岗位不可替代，应优先续订；若员工存在严重过失或岗位已取消，可选择不续订（需支付经济补偿，除非员工主动提出不续订）。需注意：若属于法定续订情形（如应签无固定期限合同），企业不得拒绝续订，否则可能被认定为违法终止，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。

如何续订。若选择续订，需明确新合同的期限（固定或无固定）、条款是否调整（如涨薪、调岗）。例如，对核心技术岗位，可优先续订无固定期限合同以稳定团队；对替代性较强的岗位，可选择3年期固定期限合同，保留灵活性。

二、续订过程中的关键操作：从协商到签署的全流程把控

完成前期准备后，续订进入实际操作阶段。这一阶段需重点关注时间节点、协商内容与签署规范，任何环节的疏漏都可能引发法律风险。

（一）时间节点把控：避免“事实劳动关系”陷阱

劳动合同到期前，企业需及时与员工协商续订事宜。根据实务经验，建议提前30天发出《续订劳动合同通知书》，主要原因有二：

为双方预留协商时间。员工可能需要时间考虑职业规划、核对合同条款；企业也需根据员工反馈调整续订方案（如是否涨薪）。

规避“超期未续订”的法律责任。若原合同到期后未续订但员工继续工作，超过1个月未签书面合同的，企业需向员工支付双倍工资；超过1年未签的，视为已订立无固定期限劳动合同。

通知书需明确以下内容：续订意向（企业是否同意续订）、新合同期限类型（固定/无固定）、主要条款（岗位、薪资、工作地点等）、员工回复期限（建议3-5个工作日）。若员工未在期限内回复，企业需通过邮件、书面签收等方式再次催告，避免因“未明确拒绝”导致后续争议。

（二）协商内容的确认：核心条款的争议处理

续订协商中，最易引发争议的是“条款变更”问题。企业若需调整原合同条款（如降薪、调岗），需注意以下规则：

变更需双方协商一致。根据《劳动合同法》规定，变更劳动合同内容（包括续订时的条款调整）必须经双方协商，任何一方不得单方强制变更。例如，企业因经营困难需降低部分员工薪资，需与员工逐一协商并签署书面变更协议；若员工拒绝，企业不得以此为由不续订（否则可能