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虚假简历赔偿责任

引言

在就业市场竞争日益激烈的背景下，部分求职者为获取心仪岗位，选择在简历中虚构或夸大个人信息，如伪造学历证书、编造工作经历、虚标技能资质等。这种“虚假简历”现象不仅破坏了职场诚信体系，更可能因误导企业决策导致实际损失，进而引发法律纠纷。近年来，因虚假简历引发的劳动争议案件数量逐年上升，如何界定虚假简历的赔偿责任、明确赔偿范围与标准，成为劳动者与用人单位共同关注的焦点。本文将围绕“虚假简历赔偿责任”展开系统分析，从法律依据、责任认定、赔偿范围到应对策略层层递进，为职场双方提供清晰的行为指引。

一、虚假简历赔偿责任的法律基础

（一）法律规范的核心依据

虚假简历赔偿责任的认定，本质上是对劳动者欺诈行为与用人单位损失之间因果关系的法律评价，其核心依据来源于《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民法典》等基础性法律。

《劳动合同法》第8条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”这一规定明确了劳动者的“如实告知义务”，成为判断简历真实性的基础。若劳动者违反该义务，根据《劳动合同法》第26条，“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，劳动合同无效或部分无效。而第86条进一步规定：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”这一条款直接确立了虚假简历导致劳动合同无效时，劳动者的赔偿责任。

此外，《民法典》第148条关于“一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销”的规定，与《劳动合同法》形成互补。尽管劳动关系受特殊法调整，但民事法律中关于欺诈行为的一般性规定，为认定劳动者主观恶意提供了理论支撑。

（二）司法实践的裁判逻辑

在司法实践中，法院对虚假简历赔偿责任的认定通常遵循“三要件”原则：一是劳动者存在虚假陈述行为（如虚构学历、编造工作经历）；二是该行为足以影响用人单位的录用决策（即“欺诈的实质性”）；三是用人单位因该虚假陈述遭受了实际损失。

例如，某科技公司招聘技术主管时，要求应聘者具备“985高校计算机专业硕士学历”。求职者张某伪造了某985高校的硕士学历证书并成功入职，后因技术能力不足导致项目延期，公司因此支付违约金50万元。法院在审理中认定，张某的学历造假行为直接影响了公司的录用决策，且项目延期损失与张某能力不足存在因果关系，最终判决张某赔偿公司经济损失30万元（扣除已支付工资）。这一案例体现了司法裁判中对“实质性欺诈”与“直接损失”的重点考量。

二、虚假简历赔偿责任的认定标准

（一）劳动者过错的界定：故意与过失的区分

劳动者对简历虚假内容的主观状态，是认定赔偿责任的关键。实践中主要分为两种情形：

其一为“故意欺诈”，即劳动者明知简历内容虚假，仍主动提供以误导用人单位。例如，伪造学历证书、虚构不存在的工作单位、冒用他人职业资格证书等行为，均属于典型的故意欺诈。此类情形下，劳动者主观恶意明显，通常需承担全部赔偿责任。

其二为“重大过失”，即劳动者因疏忽大意未核实简历信息的真实性（如将前公司的项目成果错误归为己有），或因过度夸大导致信息严重失真（如将“参与项目”描述为“主导项目”）。尽管劳动者无直接欺诈故意，但因未尽到基本的注意义务，仍可能被认定为存在过错，需承担部分赔偿责任。

需要注意的是，若简历中的虚假内容属于“非实质性信息”（如夸大实习期间的工作量但不影响岗位核心能力），或劳动者已尽合理说明义务（如在面试中主动澄清简历中的模糊表述），则可能因“欺诈的非实质性”免除或减轻赔偿责任。

（二）用人单位的审查义务：责任划分的平衡点

赔偿责任的认定并非仅针对劳动者，用人单位若未尽到合理审查义务，也可能承担部分责任。例如，《劳动合同法》虽赋予用人单位“知情权”，但同时要求其“合理行使”——对于关键信息（如学历、职业资格），用人单位应通过学信网验证、联系原单位背调等方式核实；对于非关键信息（如兴趣爱好），则无需过度审查。

若用人单位未履行基本审查义务（如未验证学历证书真伪即录用），导致虚假简历未被及时发现并造成损失，法院可能根据“过失相抵”原则，减轻劳动者的赔偿责任。例如，某企业招聘财务总监时，未要求应聘者提供CPA证书原件核对，仅通过复印件录用，后发现证书系伪造。法院在判决中认定，企业未履行合理审查义务，对损失扩大存在过错，最终判决劳动者承担70%的赔偿责任，企业自行承担30%。

（三）第三方主体的责任：背调机构与推荐人的牵连

在招聘流程中，部分用人单位会委托专业背调机构核实求职者信息，或要求推荐人提供证明。若因第三方过错导致虚假信息未被发现（如背调机构未实地核查原单位即出具“信息属实”报告，或推荐人故意提供虚假评价），