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基于计划行为理论剖析员工离职意向：以酒店业为例

一、引言

1.1研究背景

随着全球旅游业的蓬勃发展，酒店业作为旅游业的重要支柱产业，也取得了显著的进步。据文化和旅游部数据显示，在过去的一段时间里，国内旅游人次不断攀升，2019年国内旅游人次达到60.06亿，旅游收入达到57300亿元。虽然2020-2022年受疫情管控措施的影响，国内旅游呈断崖式下跌，酒店业发展受阻，但2022年国内旅游总人次仍有25.3亿。与此同时，酒店业的规模也在不断扩大，2022年酒店数回升至27.9万家。

然而，在酒店业繁荣发展的背后，却面临着一个严峻的问题——员工高离职率。相关数据表明，酒店业的员工离职率一直居高不下，远远超过了其他行业的正常水平。正常的员工离职率应该维持在5%-10%左右，作为劳动密集型产业，酒店业的员工离职率也不应超过15%，但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查资料统计，1994-1999年酒店业员工离职率平均达到23.95%，而近年来，随着酒店业竞争的日趋激烈，员工离职率依旧居高不下。

酒店员工的高离职率给行业带来了诸多负面影响。从成本角度来看，员工离职会导致酒店招聘、培训新员工的成本增加。酒店对流失员工的培训费用、招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用，都将作为额外增加的费用列入酒店的经营成本。据相关研究表明，离职率高的企业可能会花费员工年薪的34%来寻找和培训替代员工。从服务质量方面分析，新员工在对酒店的了解和服务技能等很多方面，都与老员工存在一定的差距，并且对他们的培训需要一个渐进的过程，所以在很长一段时间内酒店的服务质量会下降，这会导致顾客的满意度降低，引发顾客的投诉增多，严重时会导致一些顾客的流失，给酒店带来较大的经济损失。员工高离职率还会影响酒店的形象和声誉，降低酒店的士气，使得酒店难以形成稳定的企业文化和团队凝聚力。

员工离职行为是在受到外在因素和内在因素共同发生作用的情况下发生的，受到诸如自身性格、从业态度、职业规划、企业文化、领导者管理风格等主客观因素的影响。因此，深入探究酒店员工离职意向的形成机制和影响因素，对于降低酒店员工离职率，促进酒店业的可持续发展具有重要的现实意义。计划行为理论作为一种广泛应用于解释和预测人类行为的理论，为研究酒店员工离职意向提供了一个新的视角和方法。通过基于计划行为理论来研究酒店员工离职意向，有助于更全面、深入地理解员工离职的原因，从而为酒店管理者制定有效的人力资源管理策略提供理论支持和实践指导。

1.2研究目的

本研究旨在运用计划行为理论，深入探究酒店员工离职意向的形成机制和影响因素，具体包括以下几个方面：

剖析离职意向形成机制：通过计划行为理论的视角，详细分析态度、主观规范和知觉行为控制这三个核心因素如何相互作用，共同影响酒店员工离职意向的形成过程，从而揭示离职意向产生的内在逻辑。

明确关键影响因素：全面识别影响酒店员工离职意向的主要因素，不仅涵盖工作满意度、工作压力、薪酬福利等工作相关因素，还包括员工自身的职业发展规划、家庭因素以及社会环境等外部因素，确定各因素对离职意向的影响程度和方向。

探究个人特征关联：研究酒店员工的个人特征，如年龄、性别、教育背景、工作年限、婚姻状况等，与离职意向之间是否存在关联，以及这些个人特征在离职意向形成过程中所起的调节作用，为酒店人力资源管理提供更具针对性的参考依据。

提供降低离职率策略：基于研究结果，为酒店管理者提供切实可行的策略和建议，帮助酒店降低员工离职率，提高员工的工作满意度和忠诚度，增强酒店的核心竞争力，促进酒店业的健康、可持续发展。

1.3研究意义

本研究具有重要的理论意义和实践意义，具体如下：

理论意义：丰富酒店员工离职意向研究理论体系。目前，虽然已有众多学者对酒店员工离职意向进行了研究，但基于计划行为理论的研究相对较少。本研究将计划行为理论引入酒店员工离职意向的研究中，从态度、主观规范和知觉行为控制三个维度深入探讨影响员工离职意向的因素，有助于进一步完善和丰富酒店员工离职意向的研究理论体系，拓展计划行为理论在人力资源管理领域的应用范围，为后续相关研究提供新的思路和方法。

实践意义：本研究结果可以为酒店管理者提供决策依据。通过明确酒店员工离职意向的影响因素，酒店管理者可以有针对性地制定人力资源管理策略，如优化薪酬福利体系、改善工作环境、提供职业发展机会等，从而降低员工离职率，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少因员工离职带来的成本增加和服务质量下降等问题，提升酒店的运营效率和经济效益。此外，本研究的结论不仅适用于酒店行业，对于其他面临员工高离职率问题的行业也具有一定的借鉴意义，能够帮助这些行