企业人力资源管理师论文论核心人员流失对我国中小民营企业的影响及对策.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定

公司人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目:论关键人员流失对我国中小民营公司的影响及对策

姓名:王曾翔

身份证号：

准考证号:

所在省市:四川省成都市

所在单位:四川国泰工程

论关键人员流失对我国中小民营公司的影响及对策

姓名:王曾翔

单位：四川国泰工程

摘要:本文以我国中小民营公司关键人员为研究对象,立足于当今民营公司关键人员流失严重的问题，在一定限度上制约了公司的发展，如何留住关键人员，并在公司中发挥光和热已经成为了我国中小民营公司所关注和亟待解决的问题。本文经过度析我国中小型民企关键人员流动的现状,人员流失的影响因素及因素探讨,基于上诉,笔者在查阅了相关文件并结合自已的工作经验,提出了几点相相应的建议与方法。

关键词:中小民营公司关键人员流失

随着公司的不停发展壮大,人才的合理流失可认为公司带来新鲜的血液，但是过度的人才流失,特别是关键人才的外部流失，在一定限度上不仅降低了中小公司的竞争力，还扩散了公司的技术,增加了经营成本,同时,还会为公司内部人员带来不稳定的因素,甚至威胁到中小公司的可连续发展。所以,当公司关键人员大量离职的时候，作为公司的人力资源管理者，不能仅仅停留在个案的分析，还要分析公司的战略和制度是否存在问题。所以,作为公司的决议者，要制订出符合本公司发展需要的人才流动及协调政策,结合自身公司当前战略决议以及发展水平得出最适合用于公司的一套用人体系,并及时对公司人才储备做以补充修订,使人才和公司可以共进退，从而实现公司与人才的双赢局面。

一、我国中小型民营公司关键人员流动现状

1.时间段流动。对于公司来说,３－5月和7-8月是公司的流动高峰期,产生的因素大约有:①年前公司的薪酬福利没有兑现或者没有吸引力;②新员工刚进入公司后与自已想象的偏差,不能适应新环境和管理方式；③公司福利作出相应调整后,仍不能满足员工,特别是中高层关键员工，中高层离职导致基层人心浮动；④人力资源部的管理人员没有和新进员工进行有效沟通,员工没有归属感。

２.同行业之间的流动。民营公司因为自身发展规模和平台的局限性，内部薪酬也不富有竞争性,关键技术员工在公司待过3-５年后觉得没有发展空间,付出和回报没有达成自已理想的范围,便跳槽去资金和平台很好的公司，有些在加上公司之间的恶性竞争,也不排除有些公司花重金将关键人员挖到自已公司去，这些在一定层面也导致了公司人员过度流动的现象,給公司带来损失。

3．学历高低影响人才流动。相关研究表明,学历越高人员的流动性相对较大,学历较低人员流动性较小。普通员工觉得只要公司予以富有竞争力的薪酬,良好的办公环境就可以留住人，而这些具备较高学历和拥有关键技术的人才，假如在一个工作岗位中工作的时间过长，就容易产生不满足感,感觉自已没有发展空间,不能实现人生价值。

二、关键人员的流失对中小民营公司的影响

在这个竞争越发激烈的时代,可以说一个公司拥有了人才就拥有了将来,一个人才所掌握的关键技术，所具备的高素质是公司迅速成长和可连续发展的源源动力,所以关键技术人员的流失对公司产生的影响是巨大的。

关键人员的流失多数都会随着着其下属及基层员工的群体性流动,影响公司队伍的稳定性。在当前的人才流失现象中,其群体性流动也是其影响之一。特别是在民营公司中更是常见，假如在公司中有一名或者多名在公司具备影响力或者人格魅力的员工离开了公司，这在一定限度上会打击以他们为榜样的员工工作主动性，悲观怠工，从而引起集体性辞职。这么的行为会使整个公司的业务出现停滞瘫痪状态，公司要想恢复活力，就又会增加人力成本和浪费掉相应的机会成本,导致公司危机四伏。

关键人员的流失会使公司的关键技术和经验在一定限度上导致外泄,公司的对外竞争力也将会受到威胁。关键员工一定是大多都掌握了公司的商业机密和技术,而这些技术的开发前期都会投入大量的人力物力财力，关键人员一旦离职，那新员工的招聘和培训就又会增加人力成本，假如关键人员流入到同行业或者竞争对手那里，这还会带来公司关键技术和商业机密的丧失,給公司带来致命的威胁。

关键人员的流失会导致公司其余员工工作连续性受到影响。公司的各项工作整体都具备连续性,因而假如当大量的关键员工流出公司时，公司的各项工作的衔接性必定受到极大的影响。同时，工作不能即时找到适宜的人员更替，就算新任员工可以即时到岗，对工作必定也要有一段适应的过程,从而也会影响到整个工作的连续性，影响公司的发展。

三、关键人员流失的因素探讨

(一）公司因素

１.公司规模

和那些大型公司相比,中小公司资金短缺,规