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年薪435万董事长反对自己当选董事长

一、戏剧性事件：当“自我否决”撞上435万年薪的舆论风暴

2025年11月末，A股上市公司艾比森（300389.SZ）的一则董事会决议公告，在资本市场掀起不小的波澜。公告显示，公司创始人、长期担任董事长的丁彦辉，在第六届董事会第一次会议选举董事长的环节中，以8:1的票数再次当选，但唯一的反对票竟来自其本人，反对理由赫然写着“对董事长岗位薪酬不满意”。而根据艾比森2024年年报，丁彦辉当年从公司获得的税前报酬总额高达435.56万元（包含员工持股计划的本金和收益173.99万元），较上一年度大幅增加近150万元，同比增幅超50%。

这一“自我反对”的操作，瞬间触发公众的强烈好奇与质疑。社交平台上，“435万还不满意？”“董事长嫌钱少”等调侃与追问此起彼伏。有网友直言“让董事长受委屈了”，也有声音质疑“这是不是炒作”。更值得关注的是，艾比森作为全球领先的至真LED显示应用与服务提供商，2025年前三季度已实现收入28.72亿元、归母净利润1.85亿元，业绩表现稳健，此时出现“董事长反对自己当选”的反常举动，更添戏剧性。

二、表象之下：薪酬不满的“笔误”与治理困局的真相

随着媒体深度采访的展开，这场“薪酬不满”的表象逐渐被撕开。面对记者追问，丁彦辉明确表示，公告中“对董事长岗位薪酬不满意”实为“董秘的笔误”，真实反对理由指向更深层的公司治理问题——股权结构僵化与激励机制失衡。

具体来看，丁彦辉指出，股票是上市公司最重要的资产，股权结构是公司治理的根基，但艾比森当前的股权结构已陷入“过度集中且难以优化”的困境。截至事件发生时，丁彦辉个人持股33.78%，另外两大股东邓江波（16.61%）、任永红（14.23%）持股比例同样较高，三人合计持股超64%。这种高度集中的股权结构，直接导致公司决策效率低下：“针对股权结构过度集中的问题，我已与公司反复沟通却无果。任永红与邓江波两位股东始终不愿意减持，公司治理结构无法得到优化。”

更深层的矛盾在于激励机制的滞后。丁彦辉提到，尽管自己的年薪看似丰厚，但其中包含了员工持股计划的本金和收益，这部分收入与公司长期业绩挂钩，存在较大不确定性；而公司核心管理层、技术骨干的激励措施却相对薄弱，“薪酬分配不科学、不合理”的问题长期存在。他直言：“我要下决心改革，从我开始。”这种以“自我反对”为信号的改革宣言，实则是创始人对公司治理积弊的公开警示。

三、治理之困：股权僵化背后的A股共性问题

艾比森的案例并非孤例。近年来，随着资本市场注册制改革深化，上市公司治理水平成为监管与投资者关注的核心，但部分企业仍面临“股权集中-决策低效-激励不足”的恶性循环。丁彦辉的“自我反对”，本质上是创始人试图打破这一循环的极端尝试。

从股权结构看，A股市场上，家族企业、创始人控股企业占比超60%，前十大股东持股比例超过50%的公司不在少数。股权高度集中虽能保证决策效率，但也容易导致“一言堂”、中小股东权益被忽视等问题；而当核心股东因利益绑定不愿减持时，股权结构便会陷入“僵化”，阻碍引入战略投资者、实施员工持股计划等优化措施。艾比森的情况正是如此：两大股东拒绝减持，使得公司无法通过股权稀释引入外部资源，也难以通过激励计划绑定核心团队，长期发展动力受限。

从激励机制看，许多上市公司仍停留在“高管高薪+普通员工固定薪酬”的传统模式，与业绩挂钩的长效激励工具（如股票期权、限制性股票）应用不足。以艾比森为例，丁彦辉的薪酬中虽包含员工持股计划收益，但这一计划覆盖范围有限，核心技术人员、中层管理者的薪酬与公司业绩关联度低，导致“高管拿高薪却焦虑未来，骨干想奋斗却缺乏动力”的矛盾。这种激励错位，不仅影响团队稳定性，更制约企业创新能力。

四、改革启示：从“自我否决”到治理破局的路径探索

丁彦辉的“自我反对”，既是一次“逼宫式”的警示，也是一场“刮骨疗毒”的宣言。其背后的深意在于：作为创始人兼董事长，他愿意以“否定自己”的方式，推动公司治理改革进入公众视野，倒逼股东、管理层与监管层共同正视问题。

对于艾比森而言，破局的关键在于三方面：一是推动股权结构优化，通过与股东协商、设计合理的减持补偿机制（如业绩对赌、股权转让溢价），引导邓江波、任永红等大股东逐步减持，引入战略投资者或实施员工持股计划，分散股权集中度；二是重构激励体系，扩大员工持股计划覆盖范围，将核心技术、业务骨干纳入长期激励，同时优化高管薪酬结构，减少短期现金薪酬占比，增加与公司市值、净利润增长率等长期指标挂钩的权益类薪酬；三是强化信息披露与投资者沟通，通过定期召开业绩说明会、发布治理优化方案，向市场传递改革决心，缓解公众对“高薪反对”的误解，重建投资者信心。

从资本市场整体看，艾比森事件为上市公司治理提供了三重启示：其一，创始人需跳出“个人权威”的舒适区，