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未休年休假工资的计算基数（是否包含奖金、津贴）

引言

年休假是劳动者依法享有的基本权益，是对长期劳动付出的必要补偿。当劳动者因工作原因未休年休假时，用人单位需按照法律规定支付未休年休假工资。这一补偿的核心争议点，在于计算基数的确定——尤其是奖金、津贴等非常规性工资收入是否应纳入其中。实践中，因计算基数引发的劳动纠纷屡见不鲜，既可能损害劳动者的合法权益，也可能导致用人单位面临法律风险。本文将围绕“未休年休假工资计算基数是否包含奖金、津贴”这一主题，结合法律规定、司法实践与实务经验，逐层深入分析，为劳动者和用人单位提供清晰的判断依据。

一、未休年休假工资的法律基础与计算原理

理解未休年休假工资的计算基数，需首先明确其法律依据与基本计算逻辑。只有从源头梳理规则，才能准确判断奖金、津贴的归属。

（一）年休假制度的法律框架

我国年休假制度的核心法律依据包括《中华人民共和国劳动法》《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）及《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《实施办法》）。其中，《劳动法》第四十五条首次以法律形式确立带薪年休假制度；《条例》进一步细化了年休假的天数、未休补偿等规则；《实施办法》则针对企业职工的具体执行问题作出补充规定，明确了“职工连续工作满12个月以上”可享受年休假、未休年休假工资的计算方式等关键内容。

（二）未休年休假工资的构成与计算逻辑

根据《条例》第五条及《实施办法》第十条，用人单位经职工同意不安排年休假或安排年休假天数少于应休天数的，应按照职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位已支付的正常工作期间的工资收入。通俗理解，未休年休假工资由两部分组成：一部分是职工正常工作期间已获得的100%工资（隐含在日常工资中），另一部分是用人单位需额外支付的200%补偿。因此，计算未休年休假工资的关键在于确定“日工资收入”，而日工资收入的计算基础是“月工资收入”。

（三）月工资收入的法定范围

《实施办法》第十一条明确规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。”

这一规定明确了月工资的三个核心特征：一是“剔除加班工资”，即加班工资不计入计算基数；二是“前12个月平均工资”，强调工资的稳定性与连续性；三是涵盖“所有货币性收入”，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。其中，“奖金、津贴是否包含”的争议，正是本文探讨的重点。

二、奖金与津贴的属性分析：是否属于“正常工作期间工资”

要判断奖金、津贴是否应纳入计算基数，需回归法律对“月工资”的定义——即“正常工作期间的工资收入”。奖金与津贴的类型多样，属性差异较大，需结合其发放目的、频率、稳定性等因素综合判断。

（一）奖金的类型与法律定性

奖金是用人单位根据职工的工作业绩、效率或企业经济效益等因素支付的额外报酬，常见类型包括年终奖、季度奖、绩效奖、全勤奖、项目奖等。根据其属性可分为两类：

常规性奖金：指与职工日常工作直接相关、发放周期固定（如按月、按季度、按年度）、属于工资结构组成部分的奖金。例如，企业每月随工资发放的“绩效奖金”（与当月考勤、任务完成情况挂钩）、每年固定发放的“年终奖”（与年度考核结果挂钩）等。这类奖金的发放具有预期性和稳定性，本质上是对职工正常劳动的对价，属于“正常工作期间工资收入”的一部分。

非常规性奖金：指因特殊贡献、偶然事件或企业额外激励发放的奖金，如“突出贡献奖”“创新奖”“一次性节日奖励”等。这类奖金的发放不具有规律性，通常与特定事件或非日常劳动成果相关，更多体现企业的自主激励，而非对日常劳动的必然回报。

司法实践中，法院更倾向于将常规性奖金纳入计算基数。例如，某劳动争议案中，劳动者主张未休年休假工资应包含年终奖，法院认为其年终奖与年度工作业绩直接相关，属于“正常工作期间的劳动报酬”，最终支持了劳动者的诉求。反之，若奖金属于偶然性奖励（如企业因当年利润超额发放的“额外红包”），则可能被认定为不计入基数的“福利性收入”。

（二）津贴的类型与法律定性

津贴是用人单位为补偿职工在特殊劳动条件、环境或额外支出下的劳动消耗而支付的报酬，常见类型包括岗位津贴（如技术岗位津贴）、特殊环境津贴（如高温津贴、井下津贴）、生活津贴（如交通补贴、餐补）等。根据其属性可分为：

强制性津贴：指法律、法规明确规定用人单位必须支付的津贴。例如，《防暑降温措施管理办法》规定的高温津贴（用人单位安排