2025年劳动法仲裁实务劳动法案例分析卷及答案.docxVIP

2025年劳动法仲裁实务劳动法案例分析卷及答案

2023年10月，劳动者王某某向某市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求裁决被申请人某机械制造有限公司（以下简称机械公司）支付违法解除劳动合同赔偿金、未足额支付的加班费、未签订无固定期限劳动合同双倍工资差额及未休年休假工资报酬等共计58.6万元。仲裁委经审理查明以下事实：

一、基本案情

王某某于2018年3月1日入职机械公司，担任生产主管，双方先后签订两份固定期限劳动合同：第一份期限为2018年3月1日至2021年2月28日，第二份期限为2021年3月1日至2024年2月28日。2023年7月15日，机械公司向王某某送达《解除劳动合同通知书》，载明因你于2023年5月至6月期间累计旷工12天，严重违反公司《员工手册》第八章第3.2条连续旷工3天或年度累计旷工5天以上视为严重违纪，公司可解除劳动合同的规定，根据《劳动合同法》第三十九条第二项，决定自2023年7月15日起解除劳动合同。

王某某主张：1.其2023年5月至6月不存在旷工，相关考勤记录系公司伪造；2.在职期间平均每月加班40小时（其中工作日加班20小时、休息日加班20小时），公司仅按当地最低工资标准1880元/月作为基数计算加班费；3.第二份固定期限劳动合同到期前（2024年2月28日前），其已书面要求签订无固定期限劳动合同，但公司拒绝；4.2022年度未休年休假5天、2023年度未休年休假3天未支付补偿。

二、争议焦点及证据质证

（一）解除劳动合同是否合法

机械公司提交以下证据：1.2021年修订的《员工手册》及2021年3月职工代表大会决议、公示照片（显示王某某在公示签收表签字）；2.2023年5-6月考勤打卡记录（显示王某某5月10日、11日、12日，6月1日、2日、3日、5日、8日、9日、10日、15日、16日未打卡）；3.2023年5月12日、6月3日的《旷工警告通知书》（王某某未签字）；4.工会关于解除劳动合同的复函（2023年7月10日）。

王某某质证称：1.考勤记录为电子系统导出，无本人签字确认，且公司实行指纹+人脸识别双考勤，其实际每天通过人脸识别打卡，电子系统记录可能存在故障；2.提交2023年5-6月人脸识别考勤记录截图（显示除5月10日因陪母亲就医请假1天、6月5日参加行业培训（公司安排）外，其余日期均正常考勤）；3.提交2023年5月9日向直属领导张某某发送的《请假申请》（微信聊天记录，显示张总，母亲明天住院手术，需请假1天（5月10日），望批准，张某某回复知悉，准假）；4.提交6月5日公司行政部发送的《关于参加行业安全生产培训的通知》（邮件，载明王某某为参训人员）。

仲裁委经审查认为：机械公司提交的电子考勤记录无王某某签字确认，且与王某某提供的人脸识别记录存在矛盾；王某某提交的请假记录及培训通知能够证明部分缺勤具有正当理由。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生的争议，由用人单位负举证责任。机械公司未能证明王某某存在累计旷工12天的事实，其解除行为缺乏事实依据，构成违法解除。

（二）加班费计算是否足额

王某某提交2021年7月至2023年6月的工资条（显示每月加班费栏为1880元÷21.75天×加班小时数×1.5或2倍）、考勤表（显示每月工作日加班20小时、休息日加班20小时）及银行流水（显示每月实发工资约1.2万元，其中基本工资6000元、绩效工资4000元、加班费2000元）。机械公司主张双方在劳动合同中约定加班费计算基数为当地最低工资标准，并提交劳动合同第12条：乙方（王某某）知悉并同意，加班费计算基数按当地最低工资标准执行。

仲裁委认为：根据《劳动合同法》第二十六条，排除劳动者权利、违反法律强制性规定的条款无效。《工资支付暂行规定》第十三条明确，加班费计算基数应为劳动者正常工作时间工资。本案中，王某某月工资由基本工资6000元、绩效工资4000元构成（绩效工资与出勤、产量挂钩，属于正常工作时间工资），故加班费计算基数应为10000元/月（6000+4000）。经核算，2021年7月至2023年6月期间，王某某工作日加班共计480小时（20小时/月×24个月），休息日加班共计480小时（20小时/月×24个月），应得加班费为：

工作日加班费：10000元÷21.75天÷8小时×480小时×1.5倍=41379.31元

休息日加班费：10000元÷21.75天÷8小时×480小时×2倍=55172.41元

已支付加班费：2000元/月×24个月=48000元

未足额支付加班费：41379.31+55172.41-48000=48551.72元

（三）未签无固定期限