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2025年劳动法案例分析题库与法律适用题目及答案

案例一：用人单位以“严重违反规章制度”解除劳动合同的合法性认定

2023年5月，张某入职某科技公司担任软件工程师，双方签订3年期劳动合同，约定月工资2.5万元。2025年3月，公司以张某连续3个月累计迟到15次（每次迟到30分钟以上），违反《员工手册》中“累计迟到10次以上视为严重违反规章制度”的规定为由，向其送达《解除劳动合同通知书》。张某主张：1.公司《员工手册》未经民主程序制定，其入职时仅收到电子版但未签字确认；2.迟到原因为公司所在区域地铁施工导致通勤时间延长，属于客观原因；3.公司未提前通知工会即解除劳动合同。

法律适用与争议焦点

1.《劳动合同法》第4条：用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定；并应当公示或告知劳动者。

2.《劳动合同法》第39条：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。

3.《劳动合同法》第43条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；未通知工会的，属于违法解除。

答案与分析

本案争议焦点为：（1）《员工手册》是否合法有效；（2）张某迟到行为是否构成“严重违反规章制度”；（3）解除程序是否合法。

首先，公司未举证证明《员工手册》经民主程序制定（如职工代表大会记录、协商会议纪要等），且张某未签字确认收到并知悉内容（仅提供电子版无法证明已有效告知），故该《员工手册》对张某无约束力。其次，即使《员工手册》有效，张某主张迟到因地铁施工（可通过交通部门公告、通勤路线截图等佐证），属于客观因素，公司未考虑合理性即认定“严重违反”，不符合“严重”程度的实质要件（需结合行业惯例、岗位特性判断，软件工程师迟到30分钟未影响工作任务完成的，通常不视为“严重”）。最后，公司未提前通知工会，违反法定程序。综上，公司解除行为违法，应向张某支付赔偿金（2.5万元/月×2.5年×2倍=12.5万元）。

案例二：综合计算工时制下加班费的认定与举证责任

李某2022年10月入职某物流公司担任货运司机，双方签订劳动合同约定实行综合计算工时制（以年为周期），月基本工资8000元（含基础工资5000元、绩效3000元），2025年1月离职时主张2023年1月至2024年12月期间存在超时加班，要求公司支付加班费。公司提交了《综合计算工时制审批表》（经区人社局2022年9月批准，有效期3年）及考勤记录（显示李某年均工作时间4200小时，当地年法定标准工作时间为2000小时），但主张：1.工资中已包含“加班费补贴”；2.李某未对考勤记录提出异议，视为认可。

法律适用与争议焦点

1.《工资支付暂行规定》第13条：综合计算工时制下，超过法定标准工作时间的部分，应按不低于工资的150%支付加班费；法定休假日工作的，按200%支付。

2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第42条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任；但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

3.《劳动合同法》第31条：用人单位安排加班的，应按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

答案与分析

争议焦点：（1）综合计算工时制是否合法；（2）加班费计算基数及金额；（3）公司“工资包含加班费”的抗辩是否成立。

首先，公司已取得综合计算工时制审批，且在有效期内，制度合法。其次，李某年均工作4200小时，超过法定2000小时，超时2200小时应计算150%加班费。加班费计算基数应为基本工资（5000元），绩效工资（3000元）若与工作量挂钩且已计入超时部分，可不计入基数（需结合劳动合同约定及公司制度判断）。本案中劳动合同未明确绩效包含加班费，故基数为5000元。日工资=5000÷21.75≈229.89元，小时工资=229.89÷8≈28.74元。超时2200小时加班费=2200×28.74×150%≈95,000元。最后，公司主张工资包含“加班费补贴”，但未在劳动合同或工资条中明确约定补贴项目及金额，无法证明已实际支付，该抗辩不成立。考勤记录虽无李某签字，但公司作为用人单位负有管理责任，若李某能提供部分加班证据（如派车单、GPS轨迹），可推定考勤记录不完整，公司应承担不利后果。综上，公司应支付李某加班费约9.5万元。

案例三：试用期解除劳动合同的合法性及赔偿金计算

王某2024年8月1日入职某制造企业任生产线班长，劳动合同期限3年，约定试用期6个月（2024年8月1日至2025年1月31日），试用期工资1.2万元/月（转正后1.5万元