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2025年劳动法争议试题及答案

【案例一】

2023年11月，上海某科技公司（以下简称“A公司”）通过企业微信向新入职员工张某发送电子劳动合同，合同条款约定试用期3个月、月薪1.2万元、工作地点上海。张某通过微信点击“确认签署”，但未进行实名认证，仅输入姓名和身份证号后完成签署。2024年2月，张某因绩效考核未达标，A公司以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同。张某主张未签订书面劳动合同，要求A公司支付双倍工资差额。A公司辩称已通过电子方式签订劳动合同，且张某已实际履行。

【争议焦点】

电子劳动合同未进行实名认证是否影响其法律效力？未签订书面劳动合同的双倍工资差额是否应支持？

【法律分析】

1.电子劳动合同的效力认定：根据2021年《电子劳动合同订立指引》及2023年修订的《劳动合同法》第10条，用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。但电子劳动合同需满足“可靠的电子签名”要求，即《电子签名法》第13条规定的“电子签名制作数据用于电子签名时，属于电子签名人专有；签署时电子签名制作数据仅由电子签名人控制；签署后对电子签名的任何改动能够被发现；签署后对数据电文内容和形式的任何改动能够被发现”。本案中，张某仅输入姓名和身份证号，未通过数字证书、生物识别等实名认证方式完成签署，电子签名无法证明“专有性”和“可控性”，不符合“可靠电子签名”要件，故该电子劳动合同不具备书面劳动合同的法律效力。

2.双倍工资差额的适用：《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍工资。张某2023年11月入职，A公司至2024年2月解除劳动合同时仍未签订有效书面劳动合同，已超过1个月的宽限期。虽A公司主张已通过电子方式签约，但因电子签名不符合法定要求，应认定未签订书面劳动合同。因此，张某有权主张2023年12月至2024年2月期间的双倍工资差额（1.2万元×3个月=3.6万元）。

【裁判要点】

电子劳动合同需以可靠电子签名为生效要件，未实名认证的签署方式不满足法定要求，A公司应支付张某未签书面劳动合同的双倍工资差额3.6万元。

【案例二】

2021年7月，深圳某制造企业（以下简称“B公司”）经人社部门审批，对生产岗员工实行综合计算工时工作制（周期为1年）。2024年10月，员工李某离职时主张，2022年1月至2024年6月期间，B公司安排其每月工作26天（每天8小时），未支付休息日加班费。B公司辩称综合工时制下仅需支付超过法定总工时的加班费，且李某2022年的加班费主张已过仲裁时效。经查，B公司未与李某约定加班费计算基数，李某离职前12个月平均工资为8000元（含基本工资5000元、绩效3000元），当地月计薪天数21.75天。

【争议焦点】

1.综合计算工时制下休息日加班是否需支付加班费？

2.2022年加班费主张是否超过仲裁时效？

【法律分析】

1.综合工时制的加班费计算规则：根据《工资支付暂行规定》第13条及2024年《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第22条，综合计算工时制下，在综合计算周期内，总实际工作时间未超过总法定标准工作时间的，不支付加班费；超过部分视为延长工作时间，按150%支付加班费；若在法定休假日工作，按300%支付加班费。休息日工作本身不直接认定为加班，仅需统计总工时是否超限。

本案中，李某2022年1月至2024年6月（共30个月）的总法定标准工时为：30个月×21.75天/月×8小时=5220小时。实际工作时间为：30个月×26天/月×8小时=6240小时。超出工时为6240-5220=1020小时。因此，B公司应支付延长工作时间的加班费：1020小时×（8000元÷21.75天÷8小时）×150%=1020×（45.98元）×1.5≈70235.7元。

2.仲裁时效的认定：《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年时效限制；劳动关系终止的，应自终止之日起1年内提出。加班费属于“劳动报酬”范畴（2024年最高人民法院指导案例100号明确），因此李某2022年的加班费主张未超过时效，因其2024年10月离职，仲裁时效应自离职之日起算1年。

【裁判要点】

综合计算工时制下仅需对超过法定总工时部分支付150%加班费，李某2022年至2024年6月的加班费为70235.7元，B公司应予支付。

【案例三】

2022年5月，北京某商贸公司（以下简称“C公司”）与王某签订无固定期限劳动合同，约定王某担