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XX大学人才资源管理工作汇报总结（XXXX年度）

一、引言

本年度，我校人才资源管理工作在校党委和行政的正确领导下，深入贯彻落实国家及上级部门关于人才工作的系列重要指示精神，紧紧围绕学校发展战略目标，坚持党管人才原则，以“引得进、育得出、用得好、留得住”为工作主线，不断优化人才队伍结构，完善人才培养机制，创新人才使用与激励办法，提升人才服务保障水平，为学校各项事业的高质量发展提供了坚实的人才支撑和智力保障。现将本年度主要工作情况总结如下：

二、主要工作成效与亮点

（一）高层次人才引进与队伍结构优化取得新进展

本年度，我校始终将高层次人才引进作为人才工作的重中之重，聚焦学科建设需求，精准施策，靶向引才。通过优化引才流程、拓宽引才渠道、提升引才待遇等措施，成功引进海内外高层次人才若干名，其中包括国家级领军人才人选、青年拔尖人才等。同时，加大对具有发展潜力的青年博士的引进力度，为学科梯队补充了新鲜血液。

在队伍结构方面，通过持续引进和培养，我校教师队伍的年龄结构、学历结构和职称结构得到进一步优化。具有博士学位的教师占比稳步提升，高级职称教师数量保持合理增长，中青年教师已成为教学科研的骨干力量，队伍整体活力显著增强。

（二）人才培养与能力提升体系建设迈出新步伐

1.师德师风建设常抓不懈：组织开展系列师德师风专题学习、主题教育活动和先进事迹宣讲，引导广大教职工自觉遵守师德规范，争做“四有”好老师。将师德师风表现作为教师考核、评优评先、职称晋升的首要条件，实行“一票否决制”。

2.专业能力提升多措并举：搭建多元化培训平台，举办各类教学能力提升研修班、科研方法培训班、学术交流研讨会等，覆盖不同学科、不同层次教师。鼓励并支持教师参加国内外高水平学术会议、访学研修和业务培训，本年度累计选派教师赴国内外高校及研究机构访学、进修若干人次。

3.青年教师成长支持体系不断完善：实施青年教师导师制，为新入职青年教师配备经验丰富的指导教师，助力其快速成长。设立青年教师科研启动基金、教学改革项目等，支持青年教师开展自主研究和教学创新。组织青年教师教学竞赛、说课比赛等活动，以赛促教，提升青年教师的教学水平。

（三）人才使用与激励机制创新取得新突破

1.岗位设置与聘用管理科学规范：根据学校发展和学科建设需要，科学设置各类岗位，明确岗位职责和任职条件。深化全员聘用制度改革，完善聘用合同管理，实现人员能上能下、能进能出的动态管理机制。

2.考核评价体系持续优化：坚持分类评价原则，针对不同类型、不同层次人才，建立健全以创新价值、能力、贡献为导向的考核评价体系。注重过程考核与结果考核相结合，将考核结果与岗位调整、绩效分配、评优奖励等紧密挂钩，充分发挥考核的激励导向作用。

3.分配激励机制逐步健全：在政策允许范围内，积极探索符合我校实际的内部分配机制。加大对高层次人才、关键岗位人才和做出突出贡献人才的激励力度，适当拉开收入差距，激发人才队伍的积极性和创造性。

4.人才发展平台建设稳步推进：支持重点学科、重点实验室、科研创新团队建设，为人才提供施展才华的广阔舞台。鼓励跨学科、跨院系合作，促进人才资源的优化配置和高效利用。

（四）人才服务与保障优化展现新作为

1.政策宣传与解读到位：通过校园网、微信公众号、专题宣讲会等多种形式，及时宣传解读国家及学校的人才政策，确保政策信息传递畅通，让各类人才充分了解并享受相关待遇。

2.人事服务效率不断提升：简化办事流程，优化服务方式，推行部分人事业务线上办理，为教职工提供更加便捷高效的服务。认真做好教职工的工资福利、社会保险、职称评聘、档案管理等日常服务工作，保障教职工的合法权益。

3.人才关爱措施落到实处：关注人才的工作和生活需求，积极为高层次人才解决住房、子女入学、配偶就业等方面的实际困难，努力解除他们的后顾之忧，营造温馨和谐的工作生活氛围。

4.营造良好人才生态环境：大力弘扬尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风尚，积极选树和宣传优秀人才典型，营造识才、爱才、敬才、用才的浓厚校园文化氛围。

三、存在的主要问题与不足

在肯定成绩的同时，我们也清醒地认识到，我校人才资源管理工作仍面临一些挑战和不足：

1.高层次人才队伍建设仍需加强：与国内外高水平大学相比，我校在顶尖人才和国家级领军人才的数量和质量上仍有差距，部分重点学科的人才梯队建设尚不完善。

2.人才评价机制改革有待深化：分类评价体系的科学性和精准性仍需提升，评价结果的应用效能有待进一步发挥，如何更好地破除“四唯”倾向，建立更加符合人才成长规律和学校发展需求的评价体系，是我们面临的重要课题。

3.人才发展体制机制障碍依然存在：在人才流动、评价、激励、服务等方面，还存在一些体制机制性障碍，需要进一步解放思想，加大改革创新力度。

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