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2025年劳动法劳动争议解决题目及答案

一、案例：某科技公司与员工李某违法解除劳动合同争议案

2023年7月，李某入职某科技公司担任算法工程师，双方签订5年期劳动合同，约定月工资3万元（含基本工资2万元、绩效工资1万元），每月15日发放上月工资。2025年3月，公司以“李某连续3个月绩效考核不合格，无法胜任工作”为由，单方解除劳动合同，并向李某送达《解除劳动合同通知书》，未支付任何补偿。李某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金24万元（3万元×4个月×2倍）。

争议焦点：1.公司解除劳动合同是否符合法定程序？2.赔偿金计算基数是否应包含绩效工资？

法律分析：

1.关于解除程序合法性。根据《劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，用人单位应先进行培训或调整工作岗位；仍不能胜任的，方可提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除。本案中，公司仅以“连续3个月绩效考核不合格”为由直接解除，未举证证明已履行培训或调岗程序，违反法定解除条件，构成违法解除。

2.关于赔偿金计算基数。《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，经济补偿的月工资按劳动者应得工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴等货币性收入。李某的绩效工资属于按月固定发放的劳动报酬，应计入月工资基数。李某离职前12个月平均工资为3万元（基本工资2万元+绩效1万元），工作年限2年8个月（2023年7月至2025年3月），根据《劳动合同法》第八十七条，赔偿金应为3万元×3个月×2倍=18万元（注：工作年限6个月以上不满1年按1年计算，2年8个月视为3年）。

裁决结果：仲裁委认定公司违法解除，支持李某赔偿金请求，但调整计算基数为3万元，工作年限3年，最终裁决公司支付赔偿金18万元。

二、案例：外卖平台与骑手张某确认劳动关系争议案

张某于2024年1月注册某外卖平台“众包骑手”，通过平台接单配送，平台按单结算报酬（每单6-12元），不限制接单时间，张某可自由选择是否接单。2025年2月，张某在配送途中发生交通事故，要求平台承担工伤保险责任，平台以“双方为合作关系”为由拒绝。张某申请仲裁，要求确认与平台存在劳动关系。

争议焦点：外卖平台与众包骑手是否构成劳动关系？

法律分析：

2025年，人社部等八部门联合发布《关于规范新就业形态劳动者权益保障的指导意见（2025修订）》（以下简称《指导意见》），明确新业态劳动关系认定需综合考量“从属性”标准，包括：（1）劳动过程控制：平台是否通过算法设定接单时间、路线、奖惩规则；（2）劳动报酬标准：报酬是否由平台单方制定，是否包含基本工资或最低保障；（3）生产资料提供：配送工具（如电动车、保温箱）是否由平台提供或强制要求特定标准；（4）人身管理：是否要求骑手参加培训、考勤或禁止同时接入其他平台。

本案中，张某虽为“众包骑手”，但经查：平台通过算法限制每日最大接单量（40单），超时未接单将降低“骑手等级”影响未来派单优先级；报酬构成包含“基础单价+距离补贴+准时奖励”，其中准时奖励占比达30%，且平台通过GPS实时监控配送路线；平台要求骑手统一穿着带有平台标识的工服，否则无法接单。上述事实表明，平台对张某的劳动过程、报酬分配及人身管理具有实质性控制，符合劳动关系“从属性”特征。

裁决结果：仲裁委结合《指导意见》及从属性标准，认定平台与张某存在劳动关系，支持张某确认劳动关系请求。

三、案例：制造企业与员工王某加班费争议案

王某于2022年5月入职某制造企业，岗位为生产线班长，双方签订劳动合同约定实行综合计算工时制（以年为周期），月基本工资6000元，另按产量发放计件奖金。2025年1月，王某离职时统计：2024年度总工作时间2800小时（法定标准工作时间为2000小时，含10天法定节假日），要求公司支付延时加班费及法定节假日加班费。公司辩称：综合工时制下只需支付超过法定总工时部分的1.5倍工资，且计件奖金已包含加班补偿，拒绝支付。

争议焦点：1.综合计算工时制下加班费如何计算？2.计件奖金能否冲抵加班费？

法律分析：

1.综合计算工时制加班费计算规则。根据《工资支付暂行规定》第十三条，实行综合计算工时制的，劳动者总实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延时工作，按不低于工资150%支付加班费；法定节假日工作的，按不低于工资300%支付加班费。本案中，2024年度法定标准工作时间为2000小时（250天×8小时/天），王某实际工作2800小时，超出800小时（含法定节假日10天×8小时=80小时）。其中，超出的800小时中，80小时为法定节假日加班，剩余720小时为延时加班。

2.计件奖金与加班费的关系。《关于