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中学全员聘用制工作总结(2篇)

第一篇

为深入贯彻落实新时代教育评价改革要求，破解传统人事管理中能上不能下、能进不能出的体制机制障碍，2023年秋季学期以来，我校以按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理为核心，全面推行全员聘用制改革。通过系统谋划、分步实施，初步构建起岗位能上能下、人员能进能出、待遇能高能低的动态管理体系，为学校高质量发展注入新动能。

一、锚定改革方向，夯实前期筹备基础

改革启动前，学校成立由校长任组长，分管副校长、教务处、德育处、总务处及教师代表组成的全员聘用制工作领导小组，先后赴省内3所试点中学考察学习，收集分析近五年教师队伍结构数据（含年龄、职称、学科分布等），形成《教师队伍现状分析报告》。针对部分教师存在的改革焦虑，通过召开8场教职工座谈会、发放3轮意见征集问卷（回收有效问卷126份，覆盖率98%），梳理出岗位设置不合理考核标准模糊老教师安置等12类核心问题，逐一制定解决方案。结合《中小学岗位设置管理试行办法》，参考本地教育部门指导意见，历时2个月修订形成《XX中学全员聘用制实施方案（试行）》，明确总量控制、结构优化、人岗匹配的基本原则，确保改革有政策依据、有实践路径。

二、科学设岗定责，构建动态岗位管理体系

按照因事设岗、岗责统一原则，将全校岗位划分为教学岗、管理岗、教辅岗三大类，实施分类管理。教学岗根据学科特点和年级需求细化为语文数学英语等12个学科岗位，明确初中语文教师岗需承担每周12课时教学任务，指导1个学生社团，每学期参与2次跨校教研活动等具体职责；管理岗聚焦服务教学、高效履职，对教务处、德育处等6个部门的18个岗位制定《岗位职责清单》，例如教务主任岗需统筹课程编排、考试组织、教师考勤等工作，每月形成教学质量分析报告；教辅岗细化为实验室管理、图书管理等8个岗位，明确实验员需确保实验器材完好率达98%以上，协助教师完成每周15节实验课准备工作。岗位设置后，通过岗位说明书+工作流程图形式公示，组织教师填报《岗位意向表》，领导小组结合岗位需求与个人特长进行双向匹配，实现人人有事干、事事有人管。

三、规范竞聘流程，保障选拔公平公正

竞聘工作分宣传动员—资格审查—综合考评—结果公示四阶段推进。宣传阶段通过教职工大会、校园网、专题宣讲会等形式，解读方案细则，消除教师疑虑，例如针对竞聘是否唯分数论的疑问，明确考评中教学成绩（40%）+师德表现（20%）+教研成果（20%）+民主评议（20%）的量化标准。资格审查环节，由人事部门牵头，对照岗位要求核查学历、职称、教学经历等材料，对3名不符合班主任岗需3年以上教学经验要求的报名教师，及时沟通调整岗位意向。综合考评采取述职答辩+实绩考核方式，述职答辩现场邀请家长代表、学生代表参与评分（占比10%），例如青年教师王某在竞聘数学教研组长时，通过阐述分层教学改革方案获得评委一致认可；实绩考核环节，调取近3年教师教学成绩、获奖证书、学生评教数据，形成《个人业绩档案》。最终，120名教师参与竞聘，112人成功上岗，8名落聘教师经协商转岗至教辅岗或待岗培训，整个过程通过校园公示栏、OA系统全程留痕，受理2起申诉并依法依规处理，确保结果公开透明。

四、强化聘期管理，建立长效激励机制

实行3年一聘、年度考核制度，签订《聘用合同书》明确双方权利义务，例如聘期内教师需完成2项校本课题研究，师德考核不合格直接解聘。日常管理中，推行月记录、学期评估、学年考核模式，教学岗每月检查教案、作业批改情况，管理岗实行周工作计划+月工作总结报备制，教辅岗通过服务对象满意度测评进行量化。考核结果与绩效工资、评优评先、续聘解聘直接挂钩，2023-2024学年，考核优秀的15名教师绩效上浮12%，3名考核合格但未达岗位要求的教师暂缓续聘，参加为期1个月的业务培训。针对5名临近退休教师，采取弹性岗位政策，保留原待遇的同时，安排其承担青年教师导师工作，既发挥经验优势，又缓解岗位压力。

五、破解实施难题，推动改革落地见效

改革过程中，针对老教师抵触情绪问题，组织新老教师结对活动，安排经验丰富的老教师参与竞聘评审，增强其归属感；对2名因身体原因无法承担满工作量的教师，调整至教学资源开发岗，从事校本教材编写工作。针对青年教师经验不足问题，开设竞聘能力提升班，邀请特级教师讲授述职技巧、教学设计方法，帮助6名青年教师顺利通过竞聘。通过系列举措，教师队伍结构显著优化，35岁以下青年教师占比从改革前的38%提升至45%，市级以上骨干教师数量增加12人，初步形成能者上、庸者下、优者奖的良好氛围。

第二篇

全员聘用制实施一年来，我校通过以聘促改、以聘促建，教师队伍专业化水平显著提升，教育教学质量稳步增长，为学校内涵发展提供了坚实保障。现将实施成效、存在问题及深化方向总结如下：

一、改革实施成效

（一）教师队伍活力全面激发。竞聘