停工留薪期工资计算.docxVIP

停工留薪期工资计算

引言

停工留薪期工资计算，是工伤保险制度中保障工伤职工基本权益的核心环节之一。对于因工作遭受事故伤害或患职业病的职工而言，停工留薪期不仅是身体康复的关键阶段，其期间的工资待遇更直接关系到职工及其家庭的生活保障与后续治疗。实践中，因停工留薪期工资计算引发的争议屡见不鲜，既有职工因不了解计算规则导致权益受损的情况，也有用人单位因对政策理解偏差引发法律风险的问题。本文将围绕停工留薪期工资计算的全流程展开，从基础概念到核心要素，从常见争议到实务操作，层层递进解析这一与职工切身利益紧密相关的话题。

一、停工留薪期的基本认知

要准确计算停工留薪期工资，首先需明确停工留薪期的法律定义、期限确定规则及核心特征。这是理解工资计算逻辑的前提。

（一）停工留薪期的法律定义与立法目的

根据我国《工伤保险条例》第三十三条规定，停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在此期间内，职工原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。立法目的在于保障工伤职工在治疗康复期间的基本生活需求，避免因收入中断影响治疗进程或家庭生活，体现了对劳动者职业安全与健康权益的特殊保护。

需要注意的是，停工留薪期与医疗期存在本质区别。医疗期是《劳动合同法》中规定的劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的期限；而停工留薪期仅适用于工伤或职业病情形，且工资支付标准（原工资福利待遇）普遍高于医疗期的病假工资（通常为原工资的60%-80%）。这一差异的根本原因在于，工伤是因工作原因导致的伤害，用人单位需承担更严格的保障责任。

（二）停工留薪期的期限确定规则

停工留薪期的时长直接影响工资计算的总金额，其确定需遵循“医疗需要为主、行政确认为辅”的原则。具体而言：

首先，初始期限由签订服务协议的医疗机构或签订服务协议的工伤康复机构根据职工伤情出具的诊断证明确定。例如，职工因骨折需要卧床休息3个月，医疗机构会在诊断证明中明确建议的停工留薪期。

其次，若伤情复杂或情况特殊，停工留薪期可能需要延长。根据《工伤保险条例》规定，停工留薪期一般不超过12个月；伤情严重或情况特殊的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。这意味着，停工留薪期最长可能为24个月，但需经过严格的行政确认程序。

实践中，部分职工可能因康复需求超过原定停工留薪期，此时需及时向劳动能力鉴定委员会申请延长确认，否则超过期限后可能被认定为医疗终结，无法继续享受停工留薪期待遇。例如，某职工因工伤导致脊髓损伤，初始停工留薪期12个月届满后仍需康复治疗，经劳动能力鉴定委员会确认后可延长至24个月。

（三）停工留薪期的终止条件

停工留薪期的终止主要有两种情形：一是工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照伤残等级享受伤残待遇；二是停工留薪期满后，职工仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇，但原工资福利待遇不再保留（需区分是否延长确认）。例如，职工在停工留薪期第10个月时完成劳动能力鉴定并被评定为八级伤残，那么从第11个月起，其工资将转为伤残津贴或一次性伤残补助金等待遇；若停工留薪期12个月届满但未申请延长，且职工仍需治疗，此时用人单位可停发停工留薪期工资，但需按规定支付工伤医疗待遇中的相关费用。

二、停工留薪期工资计算的核心要素

明确停工留薪期的基本概念后，工资计算的关键在于把握“计算基数”“计算标准”和“特殊情形处理”三大核心要素。

（一）计算基数：确定“原工资福利待遇”的范围

《工伤保险条例》规定“原工资福利待遇不变”，但“原工资”具体包含哪些收入？这是实践中最易引发争议的问题。根据相关法律解释及司法实践，“原工资”应理解为工伤职工因工作遭受事故伤害前12个月的平均月工资收入，且需包含以下内容：

计时工资或计件工资：这是职工工资的基本组成部分。例如，实行计时工资的职工，月基本工资为5000元；实行计件工资的职工，前12个月平均月计件收入为6000元，均应计入计算基数。

奖金、津贴和补贴：包括季度奖、年终奖（需折算为月平均）、高温津贴、岗位津贴等常规性、固定性的货币性收入。例如，某职工每月固定领取300元高温津贴，季度奖平均每月1000元，这些都属于“原工资福利待遇”的范畴。

需排除的项目：加班费、非常规性奖金（如偶然的项目奖金）、福利性费用（如节日慰问品、交通补贴中的非固定部分）一般不计入。例如，职工每月加班费平均2000元，这部分因属于额外劳动报酬，不应作为停工留薪期工资的计算基数。

需要特别说明的是，若职工工作未满12个月，则按实际工作月数的平均工资计算。例如，职工入职仅6个月即发生工伤，前6个月的月平均工资为8000元，则计算基数为8000元/月。

（二）计算标准：“不变”原则的具体落实

“原工资福利待遇不变”是停工留薪期工资计算