2025人事行政部年度工作总结(通用3篇).docxVIP

2025人事行政部年度工作总结(通用3篇)

2025人事行政部年度工作总结（通用3篇）

第一篇

2025年，人事行政部在集团“稳中求进、质效双升”的总基调下，以“组织效能提升年”为主线，把“人才供应链、制度护城河、文化黏合剂”三大工程做深做实，全年累计完成制度迭代42项、组织诊断8轮、人才盘点3次、文化事件31场，实现人均效能提升18.7%、核心人才流失率降至3.2%、行政费用同比下降11.4%，用数据兑现了“业务伙伴”的定位。

一、组织与岗位：从“物理合并”到“化学反应”

年初，面对事业部从7个压缩到5个的架构调整，我们没有简单“翻牌”，而是用“战略解码—流程穿越—职责对焦”三步法，把原来分散在三个事业部的供应链职能整合为“大供应链中心”。首先，邀请外部顾问与内部高管共32人开展两晚三天的战略解码工作坊，将集团三年滚动战略拆成27个必赢之战；其次，HRBP牵头做流程穿越，把客户订单从接入到交付的46个环节全部走一遍，记录断点81处；最后，用RACI表对192个关键职责重新对焦，合并重复岗位41个、新增“供应链解决方案专家”等复合岗位18个，实现管理幅宽从1:7提升到1:11，全年节省管理费用480万元。为了让新架构快速磨合，我们设计了“90天融合日历”：第1—30天每日站会、第31—60天每周复盘、第61—90天每月互评，配套“融合健康度”雷达图，从目标、流程、文化、系统、人才五维度打分，低于80分立即启动干预。最终，大供应链中心Q3订单准时率环比提升14个百分点，库存周转天数下降9天。

二、人才供应链：让“关键岗位”永远有人

今年我们把“人才池”升级为“人才云”，用三朵云解决“有没有、好不好、久不久”的问题。第一朵是“数量云”，打通招聘、内部推荐、灵活用工、实习生四大入口，全年新增简历12.4万份，AI初筛准确率92%，人均筛选时长由18分钟降至3分钟；第二朵是“质量云”，建立“岗位数字画像”，把每个关键岗位拆成知识、技能、潜力、动机、价值观5维度27指标，并与测评、绩效、学习数据交叉验证，全年完成画像312个，覆盖100%关键岗位；第三朵是“续航云”，上线“人才梯队健康度仪表盘”，用红黄绿灯实时显示继任准备度，灯色由AI根据绩效、潜力、敬业度、离职风险四维动态计算。全年提拔经理级及以上干部87人，其中80后占52%、90后占39%，成功实现“无断层接班”。为了锁定高潜，我们推出“金种子2.0”计划，把原来一年一次的集中评估改为“季度微循环”，用业务课题代替课堂演练，全年输出课题27个，直接创造经济效益2100万元，学员晋升率46%，较去年提升19个百分点。

三、绩效与激励：从“考核”到“赋能”

今年绩效模块最大的变化是“目标市场制”。我们把OKR与绩效奖金解耦，奖金不再与O的完成率直接挂钩，而与“市场价值”挂钩——即目标完成后能为公司创造多少可量化收益。年初共发布“目标市场”148个，员工自由组队竞标，最终中标率38%，中标团队先获得30%前置奖金，剩余70%按季度收益分成。此机制下，研发部“X7快充”项目团队主动把技术指标从30W提升到65W，产品上市首月销售额突破1.2亿元，团队分享奖金900万元，个人最高奖金相当于年薪的2.3倍。同时，我们保留绩效改进辅导，对后10%员工启动“PIP+”，用AI教练每日推送个性化任务，三个月内绩效提升两级以上者占62%，另有28人主动申请转岗，实现“不抛弃、不迁就”。

四、文化与体验：让“认真生活、快乐工作”可感可触

文化不是口号，是算法。今年我们把价值观行为化、行为事件化、事件数据化。首先，升级“文化词典”，把“客户第一”拆成“提前一步、换位思考、敢于说不”3条行为，每条行为配正负案例，全员点赞或踩，全年产生行为事件8.3万条；其次，上线“文化币”，员工每次被点赞可获得1—5枚文化币，可在内部商城兑换休假、与CEO午餐、亲子游学等资源，全年发放文化币21万枚，兑换率97%；再次，打造“行政幸福节”，把原来分散的下午茶、生日会、社团日整合为每月一次的主题节日，3月“躺平日”、6月“亲子日”、9月“二手循环日”、11月“感恩日”，单场参与率均超85%，员工净推荐值eNPS由+33提升至+58。为了让文化深入一线，我们选拔42名“文化主播”，用短视频记录身边故事，全年播放量260万次，点赞量38万，真正实现“文化在指尖流淌”。

五、行政与风控：用“专业+温度”守护底线

行政工作今年聚焦“降本、提质、控风险”。降本方面，重新招标差旅平台，通过“聚合比价+协议酒店直连”模式，全年差旅费用同比下降18.6%；提质方面，升级智慧食堂，引入AI视觉结算，排队时长由8分钟降至90秒，员工满意度提升22个百分点；控风险方面，建立“行政风险雷达”，把消防、食品、数据、环保、合规