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退休返聘权益保护

引言

随着社会老龄化程度加深与人才结构调整，越来越多已达法定退休年龄的劳动者选择“退而不休”，通过返聘形式继续参与社会生产。他们中既有掌握核心技术的工程师、经验丰富的教师，也有熟悉行业规则的管理人员，凭借专业知识与实践经验成为企业技术传承、经验传递的重要力量。然而，由于退休返聘人员在法律身份上的特殊性，其权益保护长期面临“劳动关系难认定、保障机制不健全、争议解决渠道有限”等问题。从“辛辛苦苦干了三年，离职时拿不到经济补偿”的困惑，到“工作中意外受伤，却因‘劳务关系’无法享受工伤待遇”的无奈，这些真实发生的案例折射出退休返聘权益保护的现实痛点。本文将围绕退休返聘的法律定位、常见权益矛盾及保护路径展开深入探讨，以期为构建更公平的退休返聘生态提供参考。

一、退休返聘的基本界定与现实背景

（一）退休返聘的概念与法律特征

退休返聘是指劳动者达到法定退休年龄并办理退休手续后，被原单位或其他用人单位重新聘用，继续从事原有或其他岗位工作的用工形式。其核心法律特征在于“双重身份重叠”——一方面，返聘人员已依法享受基本养老保险待遇，属于“退休人员”；另一方面，其与用人单位形成实际用工关系，属于“再就业者”。

根据《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条进一步明确：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”这意味着，退休返聘人员与用人单位之间原则上不构成劳动关系，而是形成民事劳务关系。这一法律定位直接决定了返聘人员无法当然适用《劳动法》《劳动合同法》中关于最低工资、经济补偿、社会保险等规定，权益保护的法律依据主要依赖《民法典》中关于合同关系的一般规则。

（二）退休返聘的现实需求与群体特征

退休返聘现象的普遍化，本质上是劳动力市场供需匹配的结果。从需求端看，部分行业（如医疗、教育、科研、制造业）对“经验型人才”依赖度高，年轻劳动者短期内难以替代退休人员的技术积累与客户资源；从供给端看，许多退休人员身体状况良好、参与社会意愿强烈，返聘收入既能补充养老金，又能满足“被需要”的心理需求。据相关调查显示，返聘人员中60-65岁占比超过70%，具有大专以上学历的比例达58%，主要分布在专业技术岗（如医生、教师、工程师）和管理岗（如项目经理、顾问），月均收入普遍高于当地平均养老金水平。

这一群体的特殊性还体现在“用工灵活性”与“权益敏感性”的矛盾上：用人单位倾向于以“短期合同、弹性工时”降低用工成本，而返聘人员因年龄增长更关注工作稳定性、劳动安全与医疗保障。例如，某机械制造企业返聘的老技术工人，虽掌握关键设备调试技术，但企业仅与其签订“临时劳务协议”，既不缴纳工伤保险，也不提供年度体检，一旦发生职业伤害，维权难度极大。

二、退休返聘人员权益保护的核心矛盾

（一）法律身份模糊导致的权益保障“真空”

尽管法律明确退休返聘按劳务关系处理，但实践中“名为劳务、实为劳动”的情形普遍存在。许多返聘人员的工作内容、考勤管理、报酬结构与普通劳动者并无差异，却因“已退休”的身份被排除在劳动保障体系之外。例如，某学校返聘的退休教师承担与在编教师相同的教学任务，需遵守坐班制度、参与教研活动，甚至带晚自习，但校方以“劳务关系”为由，拒绝为其缴纳失业保险，也不支付寒暑假基本工资——这种“劳动关系的实质、劳务关系的形式”冲突，导致返聘人员在休息休假、报酬支付、职业培训等方面的权益难以落实。

更关键的是，劳务关系与劳动关系的救济途径差异显著。劳动关系争议需先经劳动仲裁，对裁决不服可提起诉讼；而劳务关系争议直接适用民事诉讼程序，举证责任更多由原告（返聘人员）承担。由于返聘人员普遍缺乏保留证据的意识，一旦发生欠薪、工伤等纠纷，往往因无法证明“劳务合同具体约定”或“用人单位过错”而陷入被动。

（二）关键权益领域的保护缺失

劳动报酬权益：同工不同酬与支付不规范

返聘人员的报酬标准多由双方协商确定，缺乏强制约束。实践中，“同工不同酬”现象突出——某调研显示，62%的返聘人员月收入低于同岗位在职员工的80%，部分企业甚至以“补贴”“奖金”名义替代基本工资，随意调整报酬标准。此外，报酬支付不规范问题频发：有的企业以“项目未结算”为由拖延支付，有的将返聘人员报酬计入“劳务费”并代扣高额个人所得税（劳务报酬所得适用20%-40%的累进税率，高于工资薪金所得的综合税率），导致实际收入缩水。

社会保险权益：工伤保险与医疗保障的缺口

退休人员已享受基本养老保险，但医疗保险待遇因各地政策差异可能存在缺口（如异地就医报销比例低、门诊费用覆盖有限）。更严重的是工伤保险缺失——根据《工伤保险条例》，只有与用人单位存在劳