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公司管理制度(通用2篇)

第一篇

公司管理制度

第一章总则

第一条制度定位

本制度为公司治理与日常运营的刚性文件，适用于总部、分支机构、项目组及临时驻点，凡与公司签订劳动合同、劳务协议、实习协议、顾问协议的人员，均视同“公司成员”，必须无条件遵守。制度高于部门惯例，低于国家法律法规，若出现冲突，以最新法律法规为准，人力资源部负责每年三月完成合规性审查并发布修订通知。

第二条管理原则

1.数据说话：任何决策必须有可追溯的量化依据，禁止“拍脑袋”。

2.客户第一：内部部门互为“客户”，下游工序有权对上游输出质量进行实名差评。

3.透明对等：制度条文、审批流、绩效算法全部上云，权限范围内可查原码。

4.持续迭代：任何成员均可提交“制度bug”，经审计部确认后给予200—5000元积分奖励。

第三条权责边界

董事会负责“战略与资本”，总经理负责“经营与资源”，中层负责“流程与标准”，基层负责“执行与反馈”，任何越级指令须以书面形式抄送被越级方，否则接收人有权拒绝。

第二章组织治理

第四条机构设置

公司设“一委五中心”：战略与可持续发展委员会、客户成功中心、产品与研发中心、供应链中心、数字运营中心、财务与资本中心。委员会为虚拟组织，由独立董事、客户代表、技术骨干、监管机构观察员组成，每季度召开一次“蓝军会议”，专挑总经理毛病，会议记录48小时内全员公示。

第五条岗位图谱

采用“双序列八级”：管理序列M1—M4、专业序列P1—P4。M序列管“人、预算、节奏”，P序列管“技术、标准、知识库”。同级别M与P享受同等基础薪酬，差异仅体现在绩效系数：M侧重团队结果，P侧重个人产出。岗位图谱每年六月由系统自动刷新，任何人可在线查看自己在全公司的“技能坐标”，系统根据项目需求自动推荐“最佳搭档”。

第六条授权清单

公司实行“负面清单+额度授权”：预算内单笔50万元以下支出由中心总经理终审；50—200万元由CFO与中心总经理联签；200万元以上须董事会事前审批。负面清单包括：关联交易、境外投资、金融衍生品、个人借款、捐赠赞助。凡在清单外的支出，系统默认“先执行后审计”，审计部每月随机抽查10%，发现问题立即冻结账号。

第三章招聘与配置

第七条人才供应链

人力资源部不再做“需求汇总”，而是建立“人才数据湖”：把离职原因、项目峰值、市场薪酬、竞品动向全部接入算法，提前六个月预测缺口。用人部门在系统提交“项目画像”，算法自动输出“人才规格书”，含必备技能、可选技能、文化匹配度、薪酬区间。规格书一旦发布，全球渠道同步启动：猎头、内推、校招、开源社区、竞赛平台，72小时内必须提供不少于三名合格候选人。

第八条面试法典

面试采用“3+1”结构：三轮能力测评+一轮价值观面聊。能力测评包括在线编程、业务沙盘、压力情景，全部录像并打上“区块链时间戳”，候选人可下载自证。价值观面聊由“文化大使”主持，问题全部开放，例如“描述一次你主动降低自己KPI却提升整体收益的经历”，面试官只追问题不评价，系统根据语义分析给出“文化匹配度”分值，低于80%自动终止。

第九条入职导航

候选人接受offer后，系统为其生成“90天闯关地图”：第一天完成电子合同、工位、云账号、门禁、体检“五键开通”；第七天提交“产品吐槽报告”，必须指出公司任一产品或流程的三处不足；第三十天参加“CEO午餐会”，可现场索要资源；第九十天完成“逆向答辩”，用数据证明公司已为其投入的成本已收回30%以上，否则试用期延长一月。

第四章培训与开发

第十条知识IPO

公司把知识当作资产，实行“IPO”机制：I（Individual）个人知识先封装成微课；P（Platform）平台审核后标价上架；O（Order）同事用积分购买，作者分得70%收益。年度“知识富豪榜”前十名，公司给予“免裁券”一张，可转让可继承。

第十一条双导师制

新员工入职即分配“业务导师+心理导师”，业务导师来自岗位上下游，心理导师来自跨部门，均为志愿报名，公司每年评选“金牌导师”，奖励十天带薪假期+五万元研究经费。导师与学员互评，满意度低于85%的导师次年禁止再带人。

第十二条轮岗红线

轮岗不是“镀金”，而是“还债”：凡晋升M2或P3前，必须去“痛点岗位”轮岗三个月，例如客服夜班、仓储盘点、运维通宵，轮岗期间原薪酬不变，绩效权重翻倍，轮岗结束须提交“痛点消灭提案”，被采纳后奖励项目2%节省成本作为奖金。

第五章绩效与激励

第十三条算法公开

绩效公式全部写进智能合约：个人绩效=（基础目标×40%+拉伸目标×60%）×难度系数×协同系数×客户净推荐值。难度系数由第三方评估