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职场欺凌行为的法律治理

一、职场欺凌行为的界定与现实困境

（一）职场欺凌的核心特征与表现形式

职场欺凌并非法律术语，但在社会认知中已形成相对明确的定义——指发生在工作场所中，一方（施害者）针对另一方（受害者）实施的持续性、非对等性的恶意行为，其目的是通过精神压迫、权利剥夺或人格贬损等方式，对受害者的心理、生理或职业发展造成损害。与普通职场矛盾不同，职场欺凌具有三个核心特征：一是持续性，单次冲突不构成欺凌，需表现为反复发生的行为；二是非对等性，施害者通常利用职位、资历或群体优势形成权力压制；三是恶意性，行为超出正常工作沟通范畴，主观上具有伤害意图。

从现实表现看，职场欺凌可分为三类：其一为言语与精神欺凌，如当众辱骂、嘲讽受害者的外貌或能力，散布不实谣言，长期使用冷暴力孤立；其二为工作权利侵害，如无合理理由分配远超负荷的工作任务，刻意阻碍晋升机会，克扣应得福利；其三为身体与环境胁迫，虽较少见但危害更直接，如限制正常休息时间、强迫从事危险作业，或通过调整工位等方式制造压迫性工作环境。例如，某企业新入职员工因拒绝参与部门小团体活动，被直属领导连续数月安排深夜值班、在会议中刻意否定其方案，甚至暗示“不服从就无法转正”，这种行为已明显超出正常管理范畴，构成典型的职场欺凌。

（二）职场欺凌的现实危害与治理难点

职场欺凌的危害具有多重性。对个人而言，受害者可能出现焦虑、抑郁等心理问题，严重者会引发躯体化症状（如失眠、肠胃功能紊乱），甚至被迫离职；对企业而言，长期存在欺凌现象会导致员工归属感下降、离职率攀升，团队协作效率降低，最终影响企业经济效益；对社会而言，职场欺凌破坏了公平的劳动秩序，若大量受害者因维权无门而选择沉默，可能加剧社会矛盾。

然而，当前职场欺凌的治理面临显著难点。首先是认定难。由于欺凌行为多表现为隐蔽的精神压迫（如长期否定、孤立），缺乏直接的书面或影像证据，受害者往往“有苦说不出”。其次是维权成本高。受害者若选择向劳动监察部门投诉或提起诉讼，需承担举证责任，但企业可能以“正常管理行为”为由抗辩，司法实践中对“欺凌”与“管理”的边界界定模糊。最后是企业内部处理机制缺失。多数企业未建立专门的反欺凌投诉渠道，部分管理者甚至认为“内部矛盾应内部解决”，导致受害者在向企业反映问题时可能面临二次伤害（如被贴上“难管理”标签）。

二、我国职场欺凌法律治理的现状与不足

（一）现有法律体系的分散性规制

我国虽未在立法中明确“职场欺凌”概念，但相关法律已从不同角度对其涉及的权益侵害行为进行规制。《民法典》第一千零二十四条至第一千零三十九条构建了完整的人格权保护体系，其中名誉权、隐私权、身体权等权利的保护条款，可覆盖职场中辱骂、造谣、身体胁迫等行为；《劳动法》第三条规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利”，《劳动合同法》第三十八条赋予劳动者因“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益”而解除合同并要求赔偿的权利，这些条款为因欺凌导致的劳动权益受损提供了救济依据；《妇女权益保障法》《残疾人保障法》等特别法，则对特定群体（如女性、残疾人）在职场中可能面临的歧视性欺凌行为作出了禁止性规定。此外，部分地方立法已率先尝试突破，如某省出台的《企业民主管理条例》中提到“企业应当建立职工申诉机制，及时处理职工关于侮辱、诽谤、虐待等行为的投诉”，虽未明确“欺凌”，但为地方治理提供了探索经验。

（二）法律治理的主要短板

尽管现有法律为受害者提供了一定救济途径，但针对职场欺凌的专项治理仍存在明显不足。

其一，立法层面缺乏明确界定。“职场欺凌”未被纳入法律概念体系，导致司法实践中难以统一认定标准。例如，领导要求员工“每天多加班2小时但无加班费”是否属于欺凌？同事间偶尔的言语调侃与长期的侮辱性嘲讽如何区分？这些问题因缺乏法律定义而难以判断，可能导致同案不同判。

其二，救济途径分散且针对性弱。受害者若因欺凌遭受精神损害，需依据《民法典》提起人格权纠纷诉讼；若因欺凌导致劳动合同解除，需通过劳动仲裁主张经济补偿。这种分散的救济方式要求受害者同时熟悉民事与劳动法律，增加了维权难度。更关键的是，现有法律侧重事后救济，对欺凌行为的预防性规定几乎空白，无法从源头减少欺凌发生。

其三，企业责任界定模糊。现行法律主要强调企业对劳动安全、支付报酬等“硬指标”的责任，但未明确企业对职场环境“软秩序”的管理义务。例如，若员工长期遭受同事欺凌，企业是否有义务调查处理？若企业放任不管，应承担何种责任？这些问题在法律中均无明确答案，导致企业缺乏主动预防的动力。

其四，惩罚力度与行为危害性不匹配。目前对职场欺凌行为的处罚多限于赔偿损失、赔礼道歉等民事责任，若未造成严重人身伤害或财产损失，难以构成行政或刑事责任。这种“轻罚”现状无法对施害者形成有效震慑，也难