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第五章薪酬福利管理复习题
项目筹划/方案设计
第一题
背景综述:
奇伟医院是一个有2９6个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的老式常规医疗服务项目外,还没有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中档规模都市的中心,有8０６名支付全职工资的雇员。
奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性,用得分因素法,奇伟医院的工作在评估打分的基础上被提成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下2５%的浮动。没有经验的或经验极少的雇员,只得到其所属级别中的最低限度的薪水。随着雇员们在他们的工作中不停进步，他们会被支付与其工作中所体现出来的水平相当的薪水.
雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意,几乎没有什么的正式的抱怨。然而,在回忆了这个医院的人员流动数字后,薪酬经理黄玛丽注意到,在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查,看一看是不是医院的薪配导致了这一问题.
理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是６,00０～
８，０00人民币。黄玛丽做了某些考查后发现,奇伟医院的重要竞争对手,南利医院支付給它的理疗师的薪水为7,50０～10，00０人民币。很显然,奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。
针对这一问题,黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第１0级，以使其对理疗师薪酬原则能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一建议表达怀疑,他觉得这么的变动将会破坏奇伟医院的工作评估量划的可信度，并会导致士气问题,特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。
筹划规定:
你是否批准陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案,将理疗师工作级别重新分类提高到支付级别第10级，会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵照哪些原则？
请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析,并筹划一个更加好地解决此问题的措施。
第二题
背景综述:
鲜多汁公司是一家生产“即榨汁＂饮料的新工厂，生产过程分四阶段：1）原料解决:接受并加工原材料，送出最终产品.２）混合:将原汁配制成果味饮料。３）装瓶：用机器吹塑软包装瓶，装入果汁,封口.４）包装:工人们用机器不停将封好的瓶子包装为６盒装,或装入箱子及放在货盘架上;同时要监控检测质量的机器。
鲜多汁公司老式的工作及付酬方式是以(一)雇人去做每一个阶段上的工作。（二)使用工作评价和薪金调查去拟定每项工作的工资。
鲜多汁公司通用磨坊的做法是运用工作团队:(一)构成4个15人规模的自我管理的生产团队及一个小型的后勤保障组.（二）每个团队在其轮班时执行全部的操作。（三)一个工作头衔：操作员／技工。履行全部平常维护工作。其最重要的角色是监督和控制生产流程。他们应该可以在问题出现时便探测到生产及质量的问题,并同相关的人员交流这些问题,即便这些问题并不属于自已的工作领域。
鲜多汁公司技能基础薪酬方案的运作方式
技能区
每一个生产阶段代表一个技能区。
每个技能区有三种代表不一样知识和技能提高限度的等级:
1级:有限的能力。
2级：部分纯熟。
３级：完全胜任（可以分析和解决生产问题,进行某些大的维护,如重组一台机器)。
薪酬升级
最初，新雇员被分派到任一区中并得到起薪．
大约３个月后此雇员可以证实自已取得1级证书,从而取得一次加薪。
该雇员开始在此技能区以２级水平工作,合格后再升入3级或进入一个新区的起始水平,整个过程再重新开始。
每一个雇员在一个区内必须工作到2级水平。工人们假如不能取得该水平的证书将会被辞退．
全部的等级，价值相等.所以,取得一项升级都会得到价值相等的加薪。
培训
每一个技术等级都有培训。
由生产团队安排。每个取得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。
员工必须等候新领域内出现空缺后才能轮换并开始培训．每个技能区有不一样数目标职位。例如说，在材料解决区只有两个职位。
一个新雇员通常在4－５年内可以达成最高等级（原有区内的3级).
授证
每一个技能区都提成一系列具体的任务、知识及攻关技能。这些内容被列在检验表中。
作为培训者的雇员使用检验表来拟定该员工是否已取得与本区内每个技能等级相关的技能和知识。
当培训者认为员工已取得必要的技能后,他将建议发給证书.这时，该员工的整个团队必须批准授证.
无时间限制．
不进行测试。
假如此员工在上一级(他/她已被授予证书的那一级)不可以很好地胜任，那么该员工和培训者都将失去先前的加薪．
筹划规定：
1．你认为鲜多汁公司的技能基础薪酬方案是否适合用于全部组织?为什么?
2。请你就鲜多汁公司的技能工资系统的优缺陷作一分析。
3。请你对技能基础评价与老式工作评价方法做比较(试从工作价值决定、定价、給付幅度、绩效评价、加薪
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